Réduction massive des charges sociales

Jeudi 29 mars 2007 4 29 /03 /2007 17:09

Mémoires de « Salon »

S’est clos, le 15 mars 2007, le 13^ème Salon des « Solutions Ressources Humaines ». C’était aussi notre première participation en qualité « d’exposant ».

Un essai, comme ça, pour voir !

Nous le visitions depuis l'origine et jamais personne pour nous parler des « Réductions massives des charges sociales » en France avec la « loi Giraud ».

Comme il restait un « petit corner » inutilisé, nous l’avons loué.

Grande réussite : Plus de 55.000 visiteurs… paraît-il.

Beaucoup de contacts très intéressants : Hommage soit rendu à toutes celles et tout ceux qui se sont arrêtés, ont paru intéressé, ont posé des questions, ont cherché à en savoir plus, ont essayé de comprendre tout le génie de la « loi Giraud ».

Ils ont été très nombreux et tous très passionnants.

Un grand merci à eux ! De la part de toute l'équipe : C'était un vrai plaisir.

Et notre démarche informative de ne pas avoir pas été vaine.

Pourtant, nous avons douté du bien-fondé de notre « apostolat », car très « croustillantes », ces quelques réflexions prises sur le vif, en passant :

– Un grand journaliste économique réputé, à la première heure du premier jour, regardant nos affiches à la volée sur les « Réductions massives » des charges sociales :

« Pas possible en France ! »

Déjà un qui n’a même pas pris le temps d’essayer de comprendre, puisqu’il sait tout…

– Un autre : « Je connais ! Il y a la même chose sur les taxes foncières ! »

Si l'on pouvait réduire massivement la taxe foncière aussi simplement qu'avec la loi Giraud, ça ce saurait ! Sûr qu’il a compris que sur un salon des RH, on cause forcément de taxe foncière mais pas d'optimisation des coûts salariaux…

– « On a déjà !… C’est quoi ? »

Magnifique !

– « Moi, je vais en Suisse ! »

Pourquoi pas ? Ne confond-il pas avec les impôts ?…

– « Non ! Merci… L’argent n’est pas un problème chez nous ! »

Le problème, c'est de savoir ce qu'on en fait, de cet argent !

Le dernier qui ne s'en souciait pas et avait dit la même chose, il y a quelques années, il s’est fait racheté « à la découpe » après une faillite discrète. Depuis, les fonds de pension américains font travailler les ouvriers chinois sous la marque d’origine française…

À la prochaine fois.

RHCi - rhcicontacts@hotmail.fr

09.50.23.27.51.

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Mercredi 31 octobre 2007 3 31 /10 /2007 17:53

Précisions réglementaires

Comme nous le laissions entendre, le décret n° 2007-1524 du 24 octobre 2007 (JO du 26, page 17547), valide nos « clauses types » résolutoires des accords « Loi Giraud » que nous proposons habituellement (I).

Il apporte également quelques précisions ultimes (II)

I – Le mécanisme des résolutions applicables.

Il est issu de la loi dite « Fabius » de février 2001 qui permet une vérification « a priori » de la légalité d’un accord conclu entre les partenaires sociaux dans chaque entreprise.

Moyennant l’absence, durant 4 mois, de réserve, « retrait ou modification » de clause comprises comme contraire à la « loi Giraud » par la DDTEFP à compter du jour du dépôt d’un tel accord, ces accords produisent leurs effets entre les parties, y compris vis-à-vis des administrations collectrices des cotisations sociales : Aucune requalification en salaire n’est plus possible sur les sommes versées passées ce délai !

Naturellement, l’autorité administrative de contrôle a priori, dans le délai de 4 mois, peut exiger la modification de telle ou telle clause – jusqu’au déplacement d’une virgule – qui lui paraîtrait contraire aux exigences du législateur.

Nous nous en sommes faits l’écho par ailleurs (cf. § 2 al. 4).

Et tant que cette exigence n’est pas satisfaite, l’accord reste applicable au sein de l’entreprise, mais sans bénéficier des exonérations de charges sociales et patronales attachées au régime de la « Loi Giraud ».

Le droit commun, disons « normal », des accords collectifs à durée déterminée interdit par ailleurs toute dénonciation avant le terme. Par contre, on peut les modifier par voie d’avenant à n’importe quel moment, dès lors que ces modifications interviennent selon la même procédure que l’accord originel lui-même… et que cette possibilité est ouverte par l’accord lui-même.

(D’où la nécessité de bien choisir le mode de conclusion des accords ! cf. 2^ème alinéa).

Pas pour ceux issus de la « loi Giraud », ils peuvent être dénoncés « à l’initiative d’une des parties » en vue de renégocier un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires, précise le décret mentionné.

Renégocier, ne veut pas dire aboutir à un accord… si les demandes de l’administration défont l’économie de l’accord lui-même (on veillera à ce que cela n’arrive jamais).

On pouvait bien entendu tenter de réformer la décision unilatérale de l’administration. À deux conditions :

1 – Sa demande est injustifiée car l’accord ne comporte aucune clause illégale ;

2 – Accepter de soutenir un contentieux administratif de la décision infondée.

Cette façon de faire demande du temps. Par ailleurs, la décision du juge administratif peut être aléatoire, puisqu’il est normalement incompétent pour examiner les contenus des accords déposés par les entreprises, dans la mesure où ceux-ci sont de la compétence de l’ordre judiciaire et non pas administratif (Haute Cour : Cour de Cassation et non pas le Conseil d’État).

Nous poursuivrons donc notre pratique assidue (cf. § 7.b) qui évitera bien des déboires.

II – Quelques précisions

II.1 – Quant à la procédure de dépôt des accords de la « Loi Giraud », notons qu’au 1^er octobre 2008, deux exemplaires devront l’être sur support écrit alors qu’un devra parvenir sur support électronique.

Au lieu des trois demandés jusqu’alors par écrit, afin de permettre l’analyse préalable desdits accords et la légalité de leurs clauses.

On notera que dans certains départements, la nouvelle procédure s’applique déjà.

Il en est tout autant pour tous les avenants aux accords déjà déposés.

II.2 – Les accords type « Loi Giraud » s’appuyant sur des primes exonérées, à verser aux salariés, soit à des fins de minorations massives de charges sociales, part salariale et patronale, soit à des fins de motivation salariale (voire les deux), constituées sur des « critères de projet » (en principe, transversaux voir commun à plusieurs entreprises), voient tous les dispositifs de la « loi Giraud » s’appliquer de plein droit.

Tous sauf ceux relatifs « à l’exception (…) de dénonciation ou de modification de l’accord » originel.

Il en est de même pour les « suppléments de prime ».

Si pour le second mécanisme, le principe paraît tomber sous le sens (la « deuxième tranche » : cf. § 2° avant dernier alinéa), il est en général provisoire, il en va différemment pour « les formules au projet ».

Ceux-ci peuvent évoluer d’une période de calcul à une autre : s’interdire de dénoncer ou de modifier, même pour permettre la légalité et les exonérations qui y sont attachées, transformerait ipso facto de tels accords en prime de réussite (ou de délai) forcément… chargés !

Autant ne pas en prendre le risque et transformer directement les formules de calcul, de répartition et d’affectation à chaque unité de travail par voie d’avenant (si ce travail d’analyse a été fait au préalable).

Toutefois, à la relecture détaillée de l’article 4 du décret concerné, modifiant dans son § 3° l’article R. 444-1-7. I. du Code du travail, il ne nous paraît pas évident qu’il faille donner à ce texte la même portée aux deux mécanismes.

La rédaction n’est pas claire et prête, il est vrai, à confusion, mais nous ne verrions pas pourquoi le règlement serait, sur ce point, plus restrictif que la loi elle-même.

À suivre !

Nota : Par contre, notre attente est restée vaine quant aux précisions souhaitées relatives aux périodes de calcul (cf. § 3°).

La doctrine du ministère ou de l’Acoss pourra peut-être nous éclairer… ultérieurement !

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Jeudi 1 novembre 2007 4 01 /11 /2007 16:21

Loi Giraud (V)

Le régime des accords de la loi « Giraud » (suite 4)

Ou réduire massivement les charges sociales de votre entreprise

II.2 - Les accords de type « gagnant/gagnant »

Nous en avons déjà touché un mot. Il s’agit d’accords qui, par leur formule de calcul, se financent eux-mêmes. C’est d’ailleurs l’esprit de la loi : « Je te donne 1 euro si tu m’en fais gagner 2 ». C’est le principe de la motivation.

Dans ces hypothèses, en théorie, les gains à espérer, pour l’entreprise, ne sont plus seulement sur les économies de charges sociales, mais, dans le cadre d’un accord 50/50, 20 % de la masse salariale brute !... Ce qui est énorme.

Il y a deux façons de bâtir un accord « gagnant/gagnant ». Soit il est global et on l’assiéra sur un indice général, soit il est propre à chaque métier de l’entreprise et la loi autorise à le bâtir par unité de travail (cf. infra § II.3).

II.21 - Les formules « au résultat »

L’administration de contrôle[1] fait des distinguos subtils :

Pour elle, il faut distinguer la « notion de résultat » et de « résultat de l’activité (qui) sera irrecevable (...). Devront donc être écartés les soldes de gestion qui témoignent d’une activité, mais pas automatiquement d’un résultat » !

Selon ce principe, sont acceptables « les formules basées sur :

– Le résultat courant avant impôt (ligne GW de la liasse fiscale) ;

– Le résultat net comptable (ligne HN de la liasse fiscale) ;

– Le résultat fiscal (ligne XN de la liasse) ».

Pourront aussi être « acceptées des formules du type :

– Frais de personnel / valeur ajoutée ;

– Résultat net comptable / CA ».

À notre sens, si ces formules sont effectivement correctes vis-à-vis de la loi elle-même, elles n’assurent pas automatiquement le financement de la prime à verser puisqu’elles ne correspondent pas forcément à une amélioration significative des performances d’exploitation.

Si amélioration des résultats il y a, elle a pu être le fait d’une politique d’investissements, des efforts de l’encadrement, des opportunités du marché, etc.

Or, dans les accords « gagnant/gagnant », on vise à une amélioration de l’effort des salariés à leur poste de travail, toutes choses égales par ailleurs.

On préférera des formules telles que :

P Exo = 0,5 x Rn x ([(R / CA)n] - ([(R / CA)n - 1] x 1,1))

ou « R » représente le solde intermédiaire de gestion choisi et CA le niveau d’activité « marchande », vendue.

Au moins, il marque un progrès de 10 %.

Encore que ce type de formule n’est lui-même pas satisfaisant pour deux raisons :

– Le « R », même s’il est le résultat d’exploitation, ne représente pas forcément une amélioration de l’activité des salariés, mais n’importe quoi d’autre sans rapport avec leurs efforts cumulés (augmentation des ventes et non pas de la production par exemple, écarts dus aux changements de méthodes d’évaluation des encours, etc.).

– Par ailleurs, un résultat ne peut pas toujours croître indéfiniment de 10 % d’une année sur l’autre. La formule a la forme d’une courbe exponentielle qu’il est difficile de maintenir ad vitam aeternam, ce qui est démotivant, au contraire d’une droite de type « aX » ou d’une courbe logarithmique.

Sauf à vouloir « faire entrer » tout le personnel dans le mécanisme (caractère collectif oblige), ou à procéder à une substitution autorisée, il est préférable d’écarter le plus souvent possible une référence au résultat. On l’admettra sous forme de « clause de déclenchement » (il n’est toujours pas question de distribuer de l’argent que l’on n’a pas gagné) qui prendra alors la forme d’une droite du type :

P Exo = (a x R) - b

quitte à ce que « b » soit lui-même variable à un critère reconnu pour être aléatoire au sens de la loi (b = cY).

II.22 - Les formules « à la performance »

II.221 – Un régime assis sur des performances quantitatives est légalement possible.

Toutefois, l’Acoss considère qu’« il est normal de bien travailler » (!?) et indique que des formules de ce type doivent représenter un réel progrès pour l’entreprise, « une performance », notamment par rapport à une production antérieure, pour être admises, quitte à vérifier que les coûts entrant dans les critères choisis sont induits dans la formule elle-même et de fournir des exemples :

– P Exo = 3 francs x (pièces défectueuses N) - (pièces défectueuses N - 1 x 1,03) ;

– Nombre de pièces fabriquées sans défaut / matière première utilisée ;

– Pièces livrées dans les délais / pièces commandées ;

– Production en francs constants / temps X.

Elle admettra des formules plus générales telles que :

– Valeur ajoutée / effectif ;

– (Résultat - seuil) / (cible - seuil) si l’objectif est celui d’une augmentation ;

– (Seuil - résultat) / (seuil - cible) si l’objectif est celui d’une diminution, (sans se rendre compte que le caractère aléatoire, dans les deux cas, tient dans la fixation de l’objectif, ce qui est totalement maîtrisable par l’employeur...).

Remarquons que dans chacune de ces formules, il est bien clair que l’entreprise est toujours gagnante. Elle dégage donc les moyens financiers de payer la prime exonérée.

II.222 - La qualité (ou la non qualité plus facile à mesurer) est un critère valable et sera retenu par l’Acoss s'il s’améliore.

Elle propose des formules du type :

– Pièces défectueuses / pièces fabriquées ;

– Nombre de retours / nombre de pièces expédiées ;

– Nombre de non-respect de délai de livraison / nombre pièces livrées.

À ce titre, on peut sans que cela soit précisé, asseoir le mécanisme de calcul de la prime sur le respect d’une norme[2].

II.223 - Des formules assises sur la réduction des coûts sont citées par l’Acoss :

– Consommation en litres / kilométrage parcouru ;

– Accidents / kilométrage parcouru ;

– Déchets / produits achetés.

Le principe est évidement bon puisque l’entreprise, par les économies mesurées, se procure les moyens de payer la prime.

Il s’étend jusqu’à « la prise en considération du taux de fréquence des accidents du travail[3] »

Mais ces formules sont également critiquables soit parce qu’elles sont trop particulières à un type d’activité (quel est le poids d’une standardiste sur le nombre d’accidents ?), soit parce que les efforts des uns sont phagocytés par le laisser-aller des autres (le nombre de retours est-il imputable à l’atelier de production, au service livraison, aux commerciaux ou aux préparateurs ?).

Autrement dit, quel est l’effet motivant d’un critère assis sur l’activité d’un service pour l’ensemble des salariés de l’entreprise (caractère collectif oblige) ?

S’il y en a un, alors on peut le retenir, parce que tous concourent à son amélioration, même indirectement.

S’il n’y en a pas, il faut recourir à la notion d’unité de travail (cf. infra § II.3) et déterminer des critères pour chacun des services constituant l’entreprise.

III.23 - Les bons indicateurs de la performance ne sont pas nécessairement des indicateurs de « résultat » au sens du bilan d’une action. Ce sont les indicateurs de progrès et ils sont facilement mis en place à n’importe quel degré de spécialisation des tâches d’une activité.

D’une part, chaque progrès enregistré génère forcément un gain immédiat qui va, directement ou indirectement, augmenter un résultat final, même s’il ne se voit pas dans les comptes de l’entreprise.

Par exemple améliorer le « juste à temps » allège le besoin en fonds de roulement de l’entreprise (réduction des stocks, des encours) mais participe surtout à l’image de l’entreprise, à sa capacité à accroître son volume d’activité par sa réactivité, à la qualité du service rendu au client.

D’autre part, il faut bien être conscient que les salariés, à leur poste de travail, dans leur équipe ou service, ont une vision, même « intuitive », très claire de ces progrès. Or, c’est justement ce que l’on veut qu’ils puissent améliorer, non pas forcément en travaillant plus, mais mieux, ce qui est bien plus motivant. Le mieux entraîne de toute façon la capacité au plus.

Par contre, ces indicateurs de progrès ont souvent l’inconvénient d’échapper à l’analyse comptable et financière même s’il doit être impératif, pour les retenir, qu’ils génèrent bien une richesse nouvelle, ne serait-ce que pour financer la prime à verser.

On y accède aisément par une analyse préalable extra-comptable fonctionnelle et organisationnelle de l’entreprise. Le lien avec la comptabilité générale se fera par une analytique adaptée ou, si l’entreprise n’est pas dotée de cet outil de gestion, par voie de modélisation et de simulation de circonstance.

De toute façon, tous se retraduisent, en définitive, par de la création de valeur sur des coûts, ou mieux, du temps passé.

On retiendra, par exemple :

– Production en unité d’œuvre / Coûts par unité d’œuvre ;

– Production / MOD[4] en temps de travail (minute, heure ou jour), méthodé (cadencé ou opératoire), alloué (ou standard), réalisé ou payé selon ce que l’on veut rémunérer effectivement comme une performance.

Contrairement à une idée répandue, tout est mesurable dans une entreprise, y compris ce que l’analyse comptable ou budgétaire répute être des coûts indirects.

Au pire, ces derniers sont extournés des calculs comme autant de frais de structure imputables à l’activité, mais normalement, et c’est le cas des « frais de siège » ou d’administration, ils se rapportent, eux aussi, à une activité mesurable en UO (Unité d’Œuvre).

Moyennant quelques travaux préalables, il est tout à fait possible de créer un ou plusieurs critères représentatifs des performances de l’activité de chacun, regroupé au sein d’unités de travail.

Justement, la loi « Giraud » introduit cette notion à vocation d’être utile au dispositif.

II.3 - Les unités de travail

Jamais le législateur n’a osé définir une unité de travail. Cette notion a pourtant été reprise par la loi De Robien et utilisée pour l’application des lois Aubry I et Aubry II.

Tout ce que l’on sait, c’est ce que les unités de travail ne doivent pas être :

– Constituée d’un salarié unique[5] ;

– Reprendre des catégories socioprofessionnelles entières, cadres, ingénieurs, agents de maîtrise, personnels d’exécution, possibilité ouverte par l’article 2 de l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, réduite par la loi n° 90-1002 du 7 novembre 1990, pour avoir disparu avec la loi « Giraud »[6].

« Il peut s’agir d’un bureau, d’un service, d’un atelier, d’une unité de production, d’un magasin, d’un chantier, etc. » précise la circulaire du 22 novembre 2001. « On peut considérer que les salariés appartiennent à la même unité de travail (...) s’ils travaillent habituellement ensemble, s’ils ont des contenus de travail (tâches) proches ou identiques, des conditions de travail analogues, (ou) sont placés sous la responsabilité d’un même encadrement ».

Il s’agit toujours de communautés de salariés. L’analyse de l’organigramme détaillé d’une entreprise et l’analyse fonctionnelle permettent d’identifier sans difficulté ces communautés, leurs tâches et leurs enchaînements.

Il suffit de repérer le ou les critères d’activité en UO représentatifs sur lesquels les salariés ont une action possible, directe et mesurable, pour qu’ils soient naturellement éligibles au calcul d’une prime entrant dans le dispositif d’exonération de charges sociales, propre à cette communauté, à cette unité de travail, notamment s’ils sont vécus comme tels.

On vérifiera quand même que les critères retenus pour chacune des UT :

– Génèrent bien, in fine, des profits (les simulations y aideront) ;

– N’ont pas d’effets pervers sur les critères d’autres UT.

Trop souvent, il arrive que la suractivité des uns (par exemple le service livraison/installation) provoque une suractivité néfaste d’autres services (par exemple le service après-vente) parce que le travail du premier a été mal fait pour cause de précipitation[7].

On remarque aussi, que le moyen le plus sûr pour un salarié d’améliorer sa « production » est de travailler plus longtemps.

De deux choses l’une, ou l’entreprise paye les heures supplémentaires (ce qui est obligatoire), ou elle ne les paye jamais (elles n’existent pas : Il est interdit d’interdire quelque chose qui n’existe pas) et la prime « Loi Giraud » vient en substitution de fait du paiement de ces heures et les encourage.

Dans ce cas, le « réglage » de la quotité de la prime devra en tenir compte au cas où les modalités de paiement de ces heures supplémentaires changent d’un exercice à l’autre.

L’usage d’indices trimestriels permis par la loi « Fabius » vient doper l’effet de motivation des salariés concernés. La prime ainsi reçue sera liée aux efforts fournis lors d’une « bonne saison », dès son issue, sans qu’une autre saison, moins bonne, ne l’absorbe.

Un mécanisme de calcul, en deux ou plusieurs parties (les tranches), s’accommode parfaitement du mécanisme des UT.

La première tranche, générale, garantit le caractère collectif, (même si elle ne donne rien, cas des « accords d’opportunité »). La deuxième est alors spécifique à chaque unité de travail constituée au sein de l’entreprise, ou à quelques unes seulement et, est assise sur un critère propre à chacune d’elles.

Pour certaines unités de travail, les critères choisis peuvent marquer une amélioration de l’activité des salariés (en général rapportée à une quantité de temps de travail, non imputable à l’organisation de l’entreprise, non générée par les efforts de l’encadrement – bien qu’un mécanisme bien conçu est aussi un outil de management – ou aux investissements réalisés) et, pour d’autres unités de travail, parfois jamais.

C’est le réglage du seuil qui permet ces « acrobaties ». Prenons l’exemple suivant :

– Dans une entreprise, il y a un service dont on ne veut pas qu’il bénéficie de la prime exonérée. Il suffit d’écrire l’équation de cette UT, du type « aX - b », avec un « b » tel que « aX » soit toujours absorbé par « b ».

Ou alors c’est que vraiment, ce service-là, aura fait gagné beaucoup d’argent à l’entreprise !

– Inversement, il est possible de fixer le « b » de telle sorte qu’il soit toujours dépassé.

Pour garantir le caractère aléatoire, il suffit de justifier que le « b », même s’il a déjà été atteint dans le passé récent, correspond à une performance jugée suffisante pour être reconnue comme telle (et non rémunérée par ailleurs).

Une entreprise a ainsi mis en place un mécanisme basé sur un système complexe d’équations croisées mesurant des performances.

L’analyse préalable avait permis d’identifier 6 Zones de Responsabilité (ZR), regroupant entre 2 et 12 unités de travail chacune, avec pour chaque ZR, un critère de performance spécifique.

Les formules de calcul de type « aX - b » avaient des « X » communs à chaque UT de la même ZR, mais des « a » et des « b » différents par souci d’ajustement et d’équité.

Pour assurer le caractère collectif du système, chaque ZR bénéficiait des performances pondérées de toutes les autres ZR.

L’enveloppe globale de la prime était calculée sur l’évolution du résultat opérationnel calculé hors prime « Loi Giraud », caractère aléatoire oblige.

Tous les montants étaient plafonnés individuellement à 4 % des salaires bruts versés[8], puis 6 %, puis 8 %.

C’était aussi une façon, pour l’employeur, de sortir d’une période de blocage – Loi de Robien défensif – aux effets dévastateurs en terme de motivation (retraduit dans un taux d’absentéisme anormal).

Mais il lui fallait garder une certaine « souplesse » quant au niveau des rémunérations globales servies pour ne pas mettre en danger les centaines d’emplois concernés sur le site.

Cette entreprise propose, en décembre, un avenant, valable un an, modifiant le calcul de l’année suivante des UT 51 (les commerciaux, secrétariat inclus, de la zone de vente du sud-ouest), UT 43 (service méthode) et UT 34 (service recherche) réduisant leur « b » et portant les plafonds, selon le cas, entre 10.000 et 20.000 francs par personne.

Compte tenu de la qualité du travail fourni par les personnes concernées cette année là et du niveau d’activité, pour l’exercice finissant, il fallait en tout état de cause « fournir l’effort » de la reconnaissance.

L’avenant annuel a été signé (contre toute attente : Le délégué CGT, par ailleurs « fort en gueule » dans sa fédération, n’entendait que les augmentations de salaire) grâce à sa présentation qui faisait ressortir que les salariés désignés auraient de toute façon reçu une prime de 10 à 20.000 francs. Elle aurait été chargée si l’avenant était rejeté, ce qui aurait diminué d’autant le montant du résultat opérationnel et, par voie de conséquence, le montant de la « prime Giraud » de chacun.

Alors que glissée dans le dispositif légal, non seulement elle n’affectait pas la base de calcul des autres UT, mais en plus, toutes en bénéficiaient un peu par le jeu de la pondération croisée... (Calculette à la main, c’était fort peu coûteux pour l’entreprise). C’est dire si le dirigeant de l’entreprise maîtrisait bien ses critères.

En conclusion, ainsi traité, le système légal est bien une irrésistible source d’économies de charges sociales et/ou d’augmentation des résultats pour les entreprises.

C’est très nettement un moyen de financer l’épargne salariale (et même au-delà) qui est lui-même un outil d’optimisation fiscale d’une efficacité remarquable.

1°) – L’exemple le plus frappant est celui des hautes rémunérations, puisqu’on ne joue plus sur l’effet de motivation, mais sur celui de fidélisation et sur les limites du dispositif légal.

Pour des salaires crevant les plafonds de l’article D.242-1 du CSS, désormais remplacé par le dispositif de la loi « Fillon », qui supportent tellement d’impôts sur le revenu qu’une augmentation d’1 seul Euro net en coûte près de 3 à l’employeur (voire beaucoup plus dans certaines circonstances), ces mécanismes légaux sont une aubaine inespérée.

Si, pour des raisons historiques ces salariés-là sont cantonnés dans une structure spécifique, société mère, filiale ingénierie, de groupe, il paraît judicieux de faire monter en puissance l’épargne salariale, alimentée par une formule de participation dérogatoire et par la « prime Giraud », investis dans les titres de cette structure (ou du groupe via un PEI).

Le calcul est simple (et simplifions-le encore avec un taux de 45 % de charges sociales, 33 % d’IS et 48,09 % d’IR) :

– Pour 116.670 Euros de salaire, en 2005, le coût pour l’employeur est, a minima, de 169.171,50 Euros[9], le budget de la structure pour chaque salarié.

Les salariés, après charges et impôt sur le revenu, reçoivent, a maxima, seulement 59.672,04 Euros (35,27 %).

– Pour la même somme mais décomposée en 75.480 € de salaire, 33.966 € de charges sociales, 22.644 € de participation, 15.096 € de « loi Giraud »[10], ces deux dernières sommes épargnées sur un FCPE dédié aux titres de la structure, la dernière entraîne un abondement de 3.450 €. La structure va payer un IS de 6.116 € et distribuer un résultat 12.419 €[11].

– Ce dividende est encaissé par le FCPE. Le tout est conservé 5 ans puis reversé au salarié, net d’impôt et, après retenue des Csg, Crds et prélèvements sociaux. Il perçoit, déduction faite de son nouvel IR (21.799 €) et des CSG et CRDS à l’entrée et à la sortie de son « épargne », 87.534 € (51,74 %), soit une augmentation globale de 146 %[12] sans « bourse délier » !

Et encore, la structure d’accueil des « happy-fews » n’avait pas vocation originelle à faire des bénéfices. C’est juste une société de cadres qui facture des « management-fees ».

2°) – La pratique « anglo-saxonne » d’attribuer la qualité de « partner » à ses cadres dirigeants qui, quel que soit leur pays d’activité, recueillent les bénéfices de l’activité mondiale du groupe, via des transferts divers de profits[13] et dividendes au titre de redevances, cessions de marchandises et autres, est battue en brèche à plat de couture ! La fiscalité du pays d’accueil de la société des « partners », même légère, ne permet jamais une exonération totale des dividendes ou des plus-values, quel que soit le pays d’imposition finale du « salarié-partner ». En France si et, grâce à l’épargne salariale !

C’est d’un niveau très supérieur aux meilleurs paradis fiscaux, les problèmes de transferts d’avoirs en moins puisqu’il n’y a rien de plus légal[14], ou de notre régime de « stock-option » national, les risques de l’aléa du salarié en moins !

Reste qu’il faut quand même veiller à respecter les formes légales et les principes étudiés ci-dessus. Comme on peut le constater, avec un peu de savoir-faire, rien n’est finalement inaccessible.

3°) – Enfin, une dernière remarque portera sur la nécessité d’une négociation.

Bien préparés, les accords de type « gagnant/gagnant » ne posent jamais de problème, au contraire. Ou ils sont signés et tous les salariés peuvent espérer améliorer, par leur travail, leur propre sort financier, ou bien ils ne signent pas et ils sont sûrs de ne pas pouvoir le faire par cet outil collectif.

Les accords de type « donnant/donnant » compensant une « modération » des augmentations de salaire ou les « accords d’opportunité », rencontrent rarement de difficultés. Ils débloquent souvent une mesure de gel des salaires intenables après quelques mois d’application.

Il s’agit seulement d’être un peu convaincant et le bon sens est souvent décisif.

Pour ce qui est de la disparition d’éléments de salaires transférés dans la « Loi Giraud », mal présentés, ces accords essuieront systématiquement le refus des salariés.

À moins qu’ils soient eux-mêmes bâtis comme des accords de type « gagnant/gagnant », ou que le climat social soit à la « confiance ». Ce qui n’est pas si rare que ça.

Remarquons qu’il vaut toujours mieux, pour les salariés, un accord écrit et opposable plutôt que des primes, individuelles ou collectives, à caractère (très) aléatoire car, par nature, exceptionnelles.

C’est, dans tous les cas, bien l’alchimie du savoir-faire, qui fait effectivement la réussite de ces stratégies. Elles aboutissent toutes à l’accroissement des résultats des entreprises.

C’est aussi un des buts recherchés.

Extrait de : « Les « évasions » fiscales du régime des salariés »

Faculté de droit de Paris – 1984

Recompilation – décembre 1995

Dernière mise à jour : octobre 2005

* * *

Ce texte est toutefois mis gracieusement à votre disposition pour tout usage personnel.

Avertissement : Les chiffres annoncés ont été modifiés, la loi du 30 décembre 2006, n° 2006-1770, vient améliorer encore le dispositif légal.

Il en sera tenu compte dans une prochaine rédaction de cet article.

Janvier 2007

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[1] Document de formation de l’Acoss, précité.

[2] ISO par exemple. Nous avons ainsi réussi à dissuader un notaire à ne pas retenir une prime conséquente sur le fait qu’il y ait ou non des dossiers en attente sur le comptoir de l’accueil ! Pour lui, un dossier mal rangé était le signe visible, pour tout visiteur, d’une étude inefficace...

[3] Cass. Soc. 24 septembre 2002, n) 2967 FPPBRI, Urssaf de Meurthe et Moselle c/ SNC SCREG Est, Bull. Civ. N° 277.

[4] Main-d’Œuvre Directe.

[5] Même si une entreprise qui n’a qu’un salarié peut mettre en place un régime légal « dès lors que la formule de calcul n’est pas fonction de la performance individuelle du salarié (...) ».

[6] Circulaire interministérielle du 22 novembre 2001, fiche n° 4.

[7] Ah, confondre vitesse et précipitation !...

[8] L’expérience permet d’affirmer que l’effet de motivation, quel qu’en soit le support, fonctionne dès le premier demi mois de salaire en plus.

[9] Ce calcul ne tient pas compte, dans cette hypothèse, des charges et impôts dus au-delà des plafonds de la loi Fillon et de l’article 83 2° du CGI.

[10] Ces plafonds évoluent avec celui de la tranche A de la SS.

[11] Si la structure peut en distribuer (SA, SAS, les Sarl n’étant pas admises au FCPE. Mais dans cette hypothèse, on capitalisait le dividende).

[12] Ce taux était meilleur quand on pouvait récupérer l’IS sous forme d’Avoir Fiscal dans le FCPE : 155 %…

[13] Contrôlés par l’administration fiscale au titre des prix de transfert.

[14] On se rappelle que les « paradis fiscaux » sont mal vus par le fisc français, la loi allant jusqu’à inverser la charge de la preuve, au détriment du contribuable, d’un acte normal de gestion relatif à ces « transferts ».

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Jeudi 1 novembre 2007 4 01 /11 /2007 16:27

Loi Giraud (IV)

Le régime des accords de la loi « Giraud » (Suite 3)

Ou réduire massivement les charges sociales de votre entreprise

II – La voie des solutions « modernes »

Devant ces difficultés juridiques, le législateur de 1994 propose un mécanisme autorisant certaines substitutions à la portée de tous, à condition de réaliser une analyse juridique de la masse salariale, de ses libellés, de ses modes de détermination et de ses évolutions, évitant les doublons (il n’est pas question de payer deux fois la même chose) et les motifs légitimes d’une possible requalification. Ce sont les accords « donnant/donnant » (II.1).

Par ailleurs, en introduisant la notion de « performance » comme pouvant servir de base à des rémunérations exonérées de charges sociales, il est possible de s’en servir comme d’un outil de motivation à travers des systèmes « gagnant/gagnant » (II.2).

Il est vrai que c’est, dans les faits, le « collectif » n’a jamais fait bon ménage avec la motivation : C’est un peu un contresens.

La loi « Giraud » innove encore en introduisant la notion « d’unité de travail » (II.3).

Ainsi, le collectif peut ne pas être « uniforme » et devient un outil de motivation et de management.

II.1 - Les accords de type « donnant/donnant »

La règle de la prohibition des substitutions « ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations prévues (…) dès lors qu’un délai de douze mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date d’effet de cet accord ».

Compte tenu de ce que nous venons d’examiner quant à la jurisprudence, nous pouvons penser qu’il y a trois types de transferts possibles : Les légaux, les licites et, les plus risqués, les inversés.

II.11 - Mécanisme des transferts légaux

Il en existe deux : Celui directement indiqué dans la circulaire d’application et un autre mis en place dans quelques entreprises « audacieuses ».

II.111 – La circulaire de novembre 2001 précise, à cet égard, que, « pour un élément de rémunération supprimé dont le dernier versement s’effectue le 31 décembre 2000, le principe de non-substitution ne pourra être invoqué dès lors que l’accord prend effet à compter du 1^er janvier 2002[1] ».

Le délai peut paraître court. Les débats parlementaires[2] avaient relevé que la prime visée était en général versée l’année suivant sa date d’effet, (année N = arrêté des comptes ; année N + 1 = calcul sur les comptes de l’année N et versement) alors que l’élément supprimé l’a été au cours de l’année N - 1 (dernier versement constaté année N - 2).

Le calcul n’est pas faux. On estime toutefois que le versement d’une avance (année N) n’est pas contraire au Code du Travail et ne porterait pas atteinte au droit aux exonérations, à condition, bien sûr, que l’accord ait été déposé avant le versement de cette avance[3].

Le caractère aléatoire du mécanisme légal s’oppose en effet à ce qu’un quelconque versement, fut-ce un acompte, puisse intervenir avant le dépôt de l’accord, sauf à remettre en cause les exonérations dont l’octroi est subordonné audit dépôt (cf. supra § I.210).

Autrement dit, si l’on suit la lettre des textes précités qui parlent de versement, une prime chargée payée jusqu’au 31 décembre 2000 peut basculer dans l’accord hors charges, s’il est mis en place le 2 janvier 2002 et faire l’objet d’un acompte, pour peu que la prime chargée n’ait plus été versée au 31 décembre 2001.

Sur le plan juridique, l’accord signé le 2 janvier 2002 est déposé le lendemain possède les caractéristiques exonératoires, même si un acompte est versé le 4 janvier 2002, à condition toutefois de ne pas devoir subir de changements notables exigés par la DDTEFP qui a, rappelons-le, 4 mois pour valider ledit accord.

La substitution est parfaitement légale. L’acompte ne sera payé et déductible que sur les résultats 2002 et non pas 2001.

Ce décalage, il faut le prévoir naturellement, devra mécaniquement être absorbé au moment du calcul de la prime, en 2003, sur les comptes de l’exercice 2002. Il peut tout aussi bien, mécaniquement, se répéter par la suite.

Il disparaîtra à l’arrivée du terme de l’accord, si les partenaires ne signent pas un autre accord destiné à prendre le relais du précédent.

Si l’acompte n’était finalement pas dû par l’entreprise, il devra être remboursé par tous les salariés.

Ou bien les sommes avancées supporteront les charges sociales en « sortant » ces sommes du dispositif pour les requalifier en « salaire », ce qui reste un jeu d’écritures d’OD.

À défaut d’acompte, l’employeur peut toujours prêter l’argent correspondant à ses salariés. Il faudra en faire déclaration (n° 2062 avant le 15 février de l’année qui suit[4]) pour rendre ce prêt opposable (mais non déductible des résultats de l’entreprise) et faire, ensuite, compensation (entre deux créances en sens contraire, certaines, liquides et exigibles au sens du Code civil[5]), le moment venu.

II.112 – Une autre solution se dégage de la pratique. Elle est tout aussi aisée à mettre en place, à condition de posséder la trésorerie nécessaire.

Dans l’hypothèse précédente (cf. supra § II.111), les salariés acceptent un décalage de quelques jours dans le paiement d’une prime. La mise en place de son mécanisme est réalisée « in extremis ». Or, elle peut très bien être anticipée de plusieurs mois.

En payant la prime chargée normalement due au titre de l’année 2002 par anticipation fin 2001, tout en admettant certaines distorsions pour des salariés qui en auraient bénéficié alors même qu’ils ne seraient plus à l’effectif ou pour ceux qui entreraient à l’effectif en 2002 et en seraient donc privés, il est envisageable de ne verser aucune prime en 2002 pour la basculer, légalement, en 2003, dans le régime de la loi « Giraud ».

Les progrès de la loi « Giraud » sont donc sensibles puisque la simultanéité, même séparée par un court espace de temps, si elle est bien faite, n’entraîne jamais plus de requalification.

En fait de délai (« un temps court » réclamé par la jurisprudence[6]), l’administration considérait qu’une période minimale de 3 ans était indispensable entre la suppression de l’élément de salaire et la mise en place du régime exonératoire[7]. Cette position est à rapprocher de la décision de la Cour de Cassation[8], relative à une prime d’association aux résultats, non supprimée et qui n’avait pas été versée depuis plus de 3 années consécutives.

Les conséquences de pareilles requalification étaient désastreuses, car, comme nous l’avons déjà expliqué, contrairement à l’administration[9] qui considère qu’en cas de substitution avérée, la requalification des primes exonérées en salaire s’effectue « à hauteur des éléments de rémunération supprimée », la Cour de Cassation prononçait (et prononcera peut-être encore), la validité de la requalification pour la totalité de la prime du régime légal[10].

Il se pourrait que, désormais, le risque d’une requalification sur ces motifs, soit désormais très éloigné puisque le nouvel article du Code du travail issu de la loi « Fabius » rend inopérante toute requalification portant sur les périodes antérieures à un contrôle (cf. supra § I, alinéa 2).

Prenons le cas d’une entreprise contrôlée par l’Urssaf, qui a fait, à tort, une substitution prohibée sans le dire. Les sommes déjà versées ne peuvent plus être légalement requalifiées en salaire. Celles à verser au titre de l’exercice en cours non plus, mais les suivantes, si.

Or, le texte de loi permet justement de dénoncer unilatéralement et immédiatement l’accord, au cours de l’année du contrôle, en vue de le rétablir l’année suivante, faisant, du coup, gagner le délai de 12 mois exigé la loi, rendant, dès lors, définitivement toute requalification ultérieure impossible !

Autrement dit, la « Loi Fabius » est venu sécuriser les schémas les plus « tendus », principal frein à l’initiative des entrepreneurs, en rendant inopérantes doctrine et jurisprudence restrictives.

II.12 - Les transferts licites

Il s’agit, tout simplement, d’user des substitutions hors du champ d’application de la règle de leur prohibition.

On constate cinq causes principales de variation de la masse salariale dans les entreprises : L’effet d’effectif[11], l’effet de structure[12], l’effet de « noria »[13], l’effet des augmentations individuelles et collectives de salaires servis et l’effet « GVT » (Glissement, Vieillesse et Technicité).

Certaines sont encadrées par les évolutions des minimums légaux et conventionnels (notamment les augmentations généralisées et les GVT).

Il n’est pas rare que les entreprises dépassent ces minimums. Parfois, cela se traduit aussi par des primes individuelles (réputées être « à la gueule »).

On retrouve ainsi des dizaines, voire des centaines d’éléments variables de rémunération, d’une entreprise à l’autre, stratifiées au fil du temps, en raison de leur histoire et de leurs besoins[14].

Ces éléments de rémunérations, propres à chaque entreprise, peuvent provisoirement être « gelés » ou évoluer de façon « modérée », augmentant ainsi la marge de manœuvre de l’employeur vis-à-vis du mécanisme hors charges, sans diminuer pour autant le pouvoir d’achat des salariés.

Par exemple, on peut ainsi imaginer une prime, issue d’une formule aléatoire, plafonnée la première année à 2 %, puis à 4,04 %, puis à 6,12 % des salaires et la renouveler les années suivantes puisque le plafond légal fixé à 20 % des salaires bruts.

Ce mécanisme possède ses propres limites :

– On en touche une quand les plus bas salaires, bloqués dans leur évolution, seront rattrapés par les minimums légaux et conventionnels. Si le nombre de salariés payés aux minimums légaux reste marginal, il n’y a pas de difficulté.

Pour ce qui est des « salaires intermédiaires », ils vont progressivement entrer dans le champ d’application de la réduction des bas salaires, accroissant les économies de l’entreprise.

– Mais, dès que la mesure de blocage, décidée ou négociée, se traduit par un écrasement important de la pyramide des rémunérations qui ne pourra plus être compensé par le régime « loi Giraud », la pression deviendra trop forte pour poursuivre l’opération.

L’économie de charges sociales est alors de 20/120°, soit 1/6^ème de leur montant total, ce qui est plus que significatif.

Il existe un autre effet avantageux de la méthode : Le mécanisme hors charges conçu de cette façon-là disparaîtra en cas de « mauvaise année » accidentelle.

C’est un avantage indéniable pour l’employeur, qui peut rendre ainsi, un cinquième des rémunérations servies, conditionnel à la bonne santé de l’activité de son entreprise.

Conçu ainsi, le mécanisme est donc aussi un outil de flexibilisation de l’évolution de la masse salariale, même à la baisse, en compensation de la pratique des plans sociaux ou du chômage technique.

Présenté ainsi, c’est d’ailleurs une excellente façon de « vendre » le principe aux salariés (garantie « mécanique » de « non plan social » tant que la masse salariale s’ajuste toute seule aux conditions d’exploitation).

On peut également utiliser le mécanisme légal pour accompagner un passage aux 35 heures.

En fait, il y avait deux façons de faire. L’administration tolérait une stricte compensation[15] de la réduction des salaires due à la mise en place de la RTT. Cette position, maintes fois affirmée[16], était parfaitement illégale.

La loi « Fabius » n° 2001-152 du 10 février 2001 interdit la cette compensation des diminutions de rémunération liées à la réduction du temps de travail, pour les accords postérieurs au 19 février 2001, en validant expressément ceux qui sont antérieurs à cette date…

Et puis, désormais, les effets de la RTT imposée par la loi ont été depuis, plus ou moins bien, absorbés par les entreprises.

La compensation reste toujours possible, mais par des voies détournées :

– Soit l’entreprise réduit le temps de travail et procède à un blocage des salaires, plus ou moins vite compensé par la montée en puissance contrôlée du régime hors charges ;

– Soit elle met en place un mécanisme à la « performance » avant ou en même temps que la réduction du temps de travail (cf. infra § II.2), qui va mécaniquement disparaître au moment du passage au 35 heures.

Les formules de type « Indice servant au calcul de la prime exonérée = VA / MS[17] » répondent à cet objectif.

Normalement, la création de valeur, sur un exercice et pour des conditions de travail données est proportionnelle au travail fourni.

Si VA augmente plus vite que MS, c’est que l’entreprise et ses salariés travaillent mieux et plus vite. Si MS évolue dans le même sens et de façon proportionnelle à VA, il n’y a pas d’amélioration de performance, même si les résultat final peut croître. Si au contraire, MS augmente plus vite que VA, ce qui est le cas du passage aux 35 heures avec maintien des salaires, il y perte de performance et, dans ce cas, pas prime[18].

II.13 - Les transferts inversés

Le mécanisme peut très bien être envisagé sous un autre aspect. Nous avons pourtant vu, à travers de l’arrêt 2004 concernant la Cogema (cf. supra nota ⁵⁶), que cela paraissait impossible.

Toutefois, la loi « Fabius » interdit toute requalification a posteriori. Il s’agit de l’exploiter adroitement.

L’entreprise qui instaurerait ce type de formule et se trouverait dans le cas de figure d’un retournement de marché tel que, pour limiter les effets en terme d’emploi, elle prévoit une diminution des primes à l’activité, la remise en cause des avantages acquis, voire, envisage la diminution des salaires, réduisant le dénominateur « MS » (ou tout simplement réduit son effectif).

Si « VA », finalement diminue moins vite, l’accord « Loi Giraud » qui n’aurait pas été dénoncé[19] (légalement c’est impossible si les salariés le refusent hors la procédure « Fabius » d’entrée) viendrait automatiquement compenser, au moins pour partie, la « destruction » de salaires en cas de reprise d’activité.

C’est immanquablement une substitution, qui plus est, ne respectant pas le délai de 12 mois si la « reprise » a lieu trop vite (pas si elle est décalée de plus de 12 mois).

Cette prime là sera-t-elle pour autant requalifiée ?

Compte tenu des circonstances, ce n’est pas si sûr...

L’entreprise n’a fait que subir une situation irrésistible devant laquelle elle a réagi au mieux et dans la concertation. La requalification n’est pas forcément justifiée.

En irait-il de même si, la baisse des salaires par réduction des primes et autres avantages avait été négociée, dans le cadre des lois Auroux, selon les procédures légales, acceptée par les salariés (en tout cas ceux qui sont restés) en dehors de toute « crise »[20], après la mise en place du régime hors charges ?

La question reste en suspens, car si la réponse est négative comme le suggère la rigueur de la jurisprudence de la Cour de Cassation, cela signifierait que la mise en place d’un accord interdit toute modification des modes de rémunérations, ce que n’a certainement pas voulu ni le législateur de 1994, ni celui de 2001[21] alors même que le législateur veut de « la négociation » et des accords[22], depuis les « lois Auroux ».

/...

Ce texte est toutefois mis gracieusement à votre disposition pour tout usage personnel.

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[1] Circulaire interministérielle du 22 novembre 2001, fiche n° 2.

[2] JO débat Sénat du 26 mai 1994, page 1858.

[3] Circulaire interministérielle du 22 novembre 2001, fiche n° 5.

[4] Articles 242 ter 3 du CGI et 49 B de l’annexe III du CGI et 23 L de l’annexe IV.

[5] Articles 1289 et suivants du Code civil.

[6] Cass. Soc. 27 janvier 1994, n° 434 PB, SA Castorama c/ Urssaf de Paris et n° 439 PB, Urssaf de Côte d’Or c/ SA Castorama précités (cf. supra nota ⁴⁴).

[7] Circulaires de l’Acoss n° 89-41 du 31 mai 1989, n° 533 et n° 92-20 du 29 janvier 1992, n° 11.

[8] Cass. Soc. 26 mars 1998, n° 1771 D, Urssaf de Meurthe et Moselle c/ Caisse d’épargne des pays lorrains et autres ; précité (cf. supra nota ⁵⁸).

[9] Circulaire interministérielle du 22 novembre 2001 fiche n° 7.

[10] Cass. Soc. 21 mars 1996, n° 1386 P, Société Régie Nationale des Usines Renault c/ Urssaf de Rouen, non publié ; Cass. Soc. 6 février 1997, n° 644 D ; Cass. Soc. 6 février 1997, SA RNUR c/ Urssaf de Charente et du 28 janvier 1999, n° 419 D, SA Régie Nationale des Usines Renault c/ Urssaf du Havre et autre, arrêts non publiés, précités (cf. supra nota ⁴⁵).

[11] Celui-ci varie d’une année sur l’autre.

[12] La population salariée a pu varier en compétence, en catégorie professionnelle au fil des besoins de l’entreprise.

[13] Les départs (retraite, démission, licenciement) sont compensés par l’arrivée de nouveaux salariés, en principe moins onéreux.

[14] Bien que très exceptionnelles, existent toujours des primes de bicyclette !

[15] Circulaire interministérielle du 22 novembre 2001, fiche n° 2.

[16] Réponse Cazalet, JO Débats Sénat, 16 janvier 1997, page 146, n° 18752 et réponse Calvo, JO Débats AN, 20 janvier 1997, page 295, n° 44547. Lettre du ministère du travail et des affaires sociales du 17 mars 1997.

[17] VA : Valeur Ajoutée créée par l’activité de l’entreprise, MS : Masse salariale supportée par l’entreprise.

[18] Le dispositif légal n’est jamais négatif.

[19] De toute façon la situation est tellement mauvaise à ce moment-là que personne ne pense qu’il puisse de nouveau générer quoique ce soit.

[20] Hypothèse d’une remise à plat du système de rémunération de l’entreprise.

[21] On attend avec impatience les résultats d’un contrôle de la compagnie « Air-France » qui prévoyait bien une baisse de salaires de certaines catégories de personnel, les navigants notamment, contre l’attribution d’actions via un PEE sous forme de FCPE dédié aux actions de l’entreprise. Mais le législateur s’était aussi « fendu » d’une loi autorisant l’actionnariat de cette entreprise à l’époque publique… (Alors même que les salariés d’UTA, société absorbante d’Air-France – pour récupérer les déficits fiscaux de la première – étaient déjà actionnaires de l’Union des Transporteurs Aériens).

[22] On note qu’une caisse régionale de banque, en Gironde, a procédé de la sorte, hors RTT (c’était avant la loi de Robien) sans qu’il n’y ait eu le moindre problème de requalification. Il faut dire que tous les contrats des salariés avaient été modifiés un à un et ceux qui avaient refusé avaient été licenciés. Aujourd’hui, on sait qu’un accord d’entreprise peut avoir les mêmes effets, entraînant l’éventuelle rupture du contrat de travail sans cause réelle ni sérieuse des salariés « récalcitrants », à la charge de l’employeur.

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Jeudi 1 novembre 2007 4 01 /11 /2007 16:30

Loi Giraud (III)

Le régime des accords de la loi « Giraud » (suite 2)

Ou réduire massivement les charges sociales de votre entreprise

I.22 - Le principe de non-substitution à un salaire

Dans sa grande sagesse, le législateur de 1994 prohibe toute substitution avec « des éléments de rémunération, au sens de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale, en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles ».

C’était déjà le cas dans les dispositifs légaux précédents, quoique les analystes aient noté que, sous l’empire de l’ordonnance de 1986, la référence était le salaire et non la rémunération.

En février 2001, la notion est étendue à l’épargne salariale. C’est dire le succès de la formule.

Elle a même été reprise plus tard pour « interdire » tout transfert de rémunérations chargées vers des contrats d’assurance groupe, par définition hors charges sociales, pour être elles-mêmes des charges… sociales !

Il est bien évident que la prime exonérée de charges sociales ne peut se substituer à un salaire, disons, « classique ». Ce serait un peu trop facile, puisque si on peut « maîtriser » le caractère aléatoire, une simple réduction des salaires chargés compensée à l’Euro permet alors une forte diminution, pour ne pas dire « massive », des charges sociales à rémunération globale égale.

C’est une question de bon sens.

La jurisprudence développée par la Cour de Cassation en application de ce principe était d’ailleurs très stricte.

On relève que les rémunérations visées sont toutes celles qui supportent légalement les cotisations sociales, « peu importe qu’il s’agisse de primes régulières ou occasionnelles[1](…), obligatoires pour l’employeur en vertu d’un accord collectif ou atypique, d’un usage ou simplement d’un engagement unilatéral, ou bien même d’un élément aléatoire qui peut, à tout moment, être modifié ou supprimé[2] ».

Sont soumises à ce principe de non-substitution les primes « dites bénévoles, facultatives ou aléatoires qui échappent au régime spécifique du salaire en droit du travail[3] ».

Sont, bien évidemment, non substituables, en tout état de cause, les éléments de rémunération effectivement dus en application de la législation sur le SMIC et les minimums conventionnels ou assimilables à des éléments de rémunérations, issus de l’application d’une convention collective.

Il s’agit des primes de sujétion, de contraintes, d’ancienneté, de technicité ainsi que les indemnités, compensations, avantages divers, indemnités de fin de carrière et de licenciement bien sûr.

La question n’est pas tranchée en ce qui concerne la suppression d’avantages particuliers tels que les congés de fin de carrière (CFC) par exemple, puisqu’une substitution ne porterait pas sur les rémunérations servies, mais sur le maintien du contrat de travail lui-même.

Le principe de non-substitution s’applique sur tous les éléments de rémunération contractuels et de ceux résultant d’accord d’entreprise[4], dès lors qu’ils sont regardés comme obligatoires pour l’entreprise.

On peut aussi noter qu’une substitution, même partielle, entraîne une réintégration totale[5] des sommes versées dans l’assiette des cotisations sociales, contrairement à la position de l’Acoss devenue obsolète.

Les contentieux se sont focalisés sur la nature des primes, en principe conditionnelles, versées aux salariés.

Ainsi, la prime « ne peut se substituer à une prime de bilan allouée (...) en fonction du salaire et des compétences professionnelles résultant d’un accord collectif d’entreprise[6] », ou « d’un accord d’entreprise[7] reprenant, pour l’essentiel, les mêmes modalités de calcul et de répartition de l’ancienne prime », ou encore celles versées en vertu « d’un accord pris avec le comité d’entreprise[8] ».

« Une prime versée par l’employeur, à intervalle régulier, à l’ensemble du personnel en fonction de règles de calcul obéissant à des critères précis et objectifs, résultant d’un usage, régulier, général et constant, qui disparaît au moment de la mise en place (…) » du régime de la loi Giraud est tout autant une substitution prohibée[9].

Dans le même sens, bien que la solution d’espèce soit exactement contraire, on peut retenir l’arrêt de la Cour de Cassation[10], qui fait là une juste application de sa jurisprudence développée par ailleurs, concernant une prime de résultat attribuée une seule fois et fixée de façon discrétionnaire par l’employeur en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, « ce qui excluait qu’elle pût avoir un caractère obligatoire ».

Mais, la Haute Cour a eu l’occasion de préciser « qu’une prime de résultat, quelles que soient ses modalités d’attribution et même si son versement n’est pas obligatoire pour son employeur, ne peut bénéficier du régime légal d’exonération (…) si la prime (antérieure) est supprimée simultanément[11] », bien que ni le caractère de fixité ni celui de la constance n’aient été relevés par les juges du fond.

Cette position est conforme à un arrêt du mois précédent[12] relatif à une prime de bilan qui ne présentait pas le caractère de fixité requis pour créer un « usage », dès lors que la généralité et la constance du versement de cette prime au cours des années précédentes étaient nettement suffisantes pour conférer le caractère de salaire à ladite prime, selon les juges du fond.

Ainsi la substitution à une prime de fin d’année, de « congés payés » et de « prime évolutive », telles que les unes compensent les autres, « dès lors que le système mis en place est supprimé simultanément à la mise en place d’un accord (même si) le caractère aléatoire des uns et des autres n’était pas identique[13] », dès lors qu’il est suffisant, est tout autant prohibée[14].

En fait, plus que le caractère obligatoire, c’est la simultanéité des opérations (suppression, remplacement ou compensation), entraînant « quasi-novation » qui rend illégale l’opération au titre du principe de non-substitution[15].

Mais pas seulement : Ainsi sont requalifiées en salaire soumis à cotisations des sommes versées en application d’un accord dont la formule de calcul a pour effet d’augmenter le produit de la prime exonérée quand la prime de bilan diminue alors que cette opération « s’accompagne d’une réduction, sans raison objective, du montant de cette prime[16] » (cf. infra, § I.13 Les transferts inversés).

Ainsi un accord conclu en 1986, renouvelé en 1990, qui se substitue à une prime annuelle due au titre d’accords particuliers, conclus en 1980 et 1983, est également requalifié en élément de salaire[17].

Il en est de même quand une « prime d’association aux résultats » préexistante à l’accord, jamais supprimée, mais dont les conditions d’attribution ont été simplement durcies, et les quotités limitées, même si aucun versement n’a été fait pendant 3 ans[18].

Il y a également substitution prohibée, si une prime annuelle versée depuis plusieurs années, supprimée pour les deux tiers des salariés, puis rétablie pour des montants moindres l’année suivante alors que dans l’intervalle un accord « Loi Giraud » avait été mis en place, compensant ainsi la diminution de rémunération[19].

Dans le même sens, un arrêt plus récent[20], concernant une prime maintenue pour certains salariés seulement, alors qu’elle disparaît pour les autres et est remplacée par un système de la « loi Giraud », prime considérée comme élément de salaire par le juge du fond retient la légitimité d’une requalification en salaire des versements effectués hors charges sociales.

On peut donc affirmer que, quelle que soit leur nature, la disparition d’éléments de rémunération, suivie de la mise en place immédiate d’un accord « Loi Giraud », ou inversement, ne pouvait pas bénéficier des exonérations de charges sociales qui y sont attachées.

Actuellement, la jurisprudence élaborée par la Cour de Cassation garde toute sa valeur, même si, nous l’avons dit, sa portée est considérablement limitée, jusqu’à quasi-néant, par la loi « Fabius » (cf. §§ I alinéa 2 supra et II.1 & II.13 infra).

Ces solutions doivent-elles être étendues aux éléments de rémunération qui n’entrent pas dans le champ d’application de l’article L.242-1 du CSS ?

À notre sens non, puisque la loi ne le prévoit pas. La transformation de la référence (salaire en rémunération) n’a donc aucun impact dans les faits.

Et puis quel serait le gain financier de supprimer un avantage hors charges sociales, souvent individuel, pour le remplacer par un autre, forcément collectif, avec tous les problèmes « d’équité[21] » que cela représente ?

/...

Ce texte est toutefois mis gracieusement à votre disposition pour tout usage personnel.

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[1] Circulaire interministérielle du 22 novembre 2001, fiche n°2.

[2] Circulaire ACOSS n° 95-69 du 25 juillet 1995.

[3] Circulaire ACOSS n° 94-78 du 24 novembre 1994.

[4] Cass. Soc. 27 janvier 1994, arrêts n° 434 PB, SA Castorama c/ Urssaf de Paris et n° 439 PB Urssaf de Côte d’Or c/ SA Castorama ; n° 283 et Bull. civ. V n° 34.

[5]Cass. Soc. 29 octobre 1998, n° 4305 P, Caisse d’épargne Rhône Alpes Lyon c/ Urssaf de Lyon ; Bull. civ. V, n° 469. Cass. Soc. 21 mars 1996, n° 1386 P, Société Régie Nationale des Usines Renault c/ Urssaf de Rouen ; RJS 6/96 n° 695. Cass. Soc. 6 février 1997, n° 644 D, SA RNUR c/ Urssaf de Charente et du 28 janvier 1999, n° 419 D, SA Régie Nationale des Usines Renault c/ Urssaf du Havre et autre, arrêts non publiés.

[6] Cass. Soc. 5 mai 1994, n° 2068 P, SA Qatec c/ Urssaf d’Arras ; Bull. civ. V n° 168.

[7] Cass. Soc. 9 mai 1996, n° 2067 PF, SA Isolba c/ Urssaf d’Eure et Loir et autre ; RJS 6/96, n° 694.

[8] Cass. Soc. 18 mai 1995, n° 2180 D, Urssaf du Loir et Cher c/ SA Clinique de Florimond Robertet ; RJS 7/95, n° 803.

[9] Cass. Soc. 23 mai 1996, n° 2203 P, SA Chaudronnerie tuyauterie mécanique industrielle CTIM c/ Urssaf de Rouen et autre ; Bull. Civ. V n° 201. Cass. Soc. 18 mai 1995, n° 2180 D, Urssaf c/ Clinique Florimond Robertet, non publié.

[10] Cass. Soc. 16 mars 1995, n° 1226 D, Urssaf des Hautes-Alpes c/ SA Rougon-Queyrel, non publié.

[11] Cass. Soc. 13 avril 1995, n° 1740 D, Urssaf de Paris c/ SA Bardinet ; RJS 5/95 n° 543.

[12] Cass. Soc. 16 mars 1995, n° 1227 D, SA Bernard Princet c/ Urssaf de Vienne et autre ; non publié.

[13] Cass. Soc. 18 juillet 1997, n° 3189 D, SA Cousin frères c/ Urssaf de Lille ; non publié.

[14] Cass. Soc. 7 décembre 2000, FS-D n° 5054, SA d’assurance Cie Le Continent c/ Urssaf de Paris ; RJS 2/01, n° 218.

[15] Cass. Soc. 9 octobre 2001, n° 4026 FSP Lauret c/ Caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAMR) de la Réunion ; Bull. Civ. V n° 305. En l’espèce, il s’agit d’un contentieux d’origine prud’homale dans lequel le salarié réclamait un rappel de salaire au titre d’une prime supprimée par accord d’entreprise « en même temps » qu’était mis en place un accord « Loi Giraud ».

[16] Cass. Soc. 17 février 2004, n° 317 FD, Urssaf de Paris c/ Cogema, non publié.

[17] Cass. Soc. 27 février 1997, n° 1035 D, SNC Continent Hypermarché c/ Urssaf de Paris et autre, non publié.

[18] Cas. Soc. 26 mars 1998, n° 1771 D, Urssaf de Meurthe et Moselle c/ Caisse d’épargne des pays lorrains et autres ; RJS 698, n° 770. Dans le même sens : Cass. Soc. 29 octobre 1998, n° 4305 P, Caisse d’épargne Rhône Alpes Lyon c/ Urssaf de Lyon ; arrêt précité (cf. supra nota ⁴⁵).

On citera, à la même date, les arrêts n°^S4306 D, 4307 D, 4311 D, et 4312 D concernant la même entreprise contre, respectivement, les Urssaf de Bourg-en-Bresse, Vienne, Grenoble et Villefranche sur Soâne, arrêts non publiés.

Arrêts à rapprocher de celui du 20 décembre 2000, Cass. Soc. FS-D n° 53936, Mécastockage c/ Urssaf de Paris ; RJS 2/02 n° 324.

[19] Cass. Soc. 9 mars 1995, n° 1141 D, SA Établissements Touboulic c/ Urssaf des Côtes d’Armor et autre ; RJS 5/95, n° 543.

[20] Cass. Soc. 14 octobre 1999, n° 3616 D, SA ARECA et Cie c/ Urssaf de Paris, RJS 12/99 n° 1491.

[21] Théorie de l’équité développée par Adams (Toward an Understanding of Inequity - 1963 ; Inequity in Social Exchange - 1965).

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Jeudi 1 novembre 2007 4 01 /11 /2007 16:35

Loi Giraud (II)

Le régime des accords de la loi « Giraud » (Suite 1)

Ou réduire massivement les charges sociales de votre entreprise

I.15 - Le montant global de la prime est plafonné à 20 % des salaires bruts versés au titre d’un exercice social, et à la moitié de la tranche « A » annuelle de cotisations de sécurité sociale par bénéficiaire.

Ces plafonds correspondent, respectivement, à un 13^ème mois, un 14^ème mois plus 12 jours d’un 15^ème mois de rémunération supplémentaire,pour un maximum de 15.096 Euros par an et par salarié en 2005.

Dans ces conditions, cette rémunération périphérique permet de ne pas supporter 6.793,20 Euros de charges sociales par personne et par an si le taux global de charges de l’entreprise correspond à 45 %, pris comme hypothèse de travail.

Ceci précisé et pour être complet, il nous faut examiner deux autres principes incontournables, déjà évoqués.

I.2 - Autres principes déterminants

Les calculs des sommes dégagées et attribuées par l’accord doit avoir un caractère aléatoire suffisant et ne peut se substituer à une rémunération déjà existante.

Ces obligations méritent quelques précisions.

I.21 - Le caractère aléatoire

La, ou les formules de calcul, globales ou par unité de travail, sont assises « sur une performance ou un résultat ». Elles doivent avoir un caractère suffisamment incertain pour être nécessairement aléatoires[1].

Il ne saurait être question d’exonérer de charges sociales une prime de la loi « Giraud » si les éléments de calcul « étaient laissés à l’entière discrétion de l’entreprise[2] »

Il s’agit donc d’un droit certain, pour les salariés, dont la quotité reste indéterminée avant l’issue de la période de calcul.

On note également que, pour le juge du droit, un aléa, même faible suffit dès qu’il est constaté[3].

I.210 - L’aléa exige qu’un accord annuel soit donc signé avant le 1^er jour du 7^ème mois de la première année d’application. La loi « Fabius » a aménagé cette règle pour les périodes de calcul infra annuelles : L’accord – dans les faits l’avenant modificatif – doit être signé avant le 15 du mois intermédiaire du trimestre pris comme période de calcul.

Nous n’avons pas de précision pour les accords à période de calcul quadrimestrielle, mais on peut logiquement en déduire qu’ils doivent être signés avant la fin du deuxième mois et pour les semestrielles, avant la fin du premier trimestre.

Afin de ne pas permettre de « tricher », ce qui est la moindre des choses, ces accords et avenants doivent être déposés dans les 15 jours calendaires auprès de la DDTEFP (qui contrôle les dates, formes et contenus).

On aura noté que cette protection du principe par « l’aléa formel » est anéantie dans les entreprises qui ont une activité « décalée[4] ».

I.211 - Les formules basées sur le résultat comptable ne posent pas de problème, puisque la loi le prévoit et, possèdent, en plus indéniablement, ce caractère aléatoire. Peu importe que le résultat retenu soit extrait des comptes nets de l’activité, avant ou après impôt, réduit au résultat courant ou au résultat d’exploitation.

Ce peut aussi être, dans le cadre d’un calcul trimestriel, quadrimestriel ou semestriel, des éléments de résultat extraits de situations intermédiaires.

Toutefois, la plupart des accords ainsi conçus ne sont que des succédanées de la participation, rendue immédiatement disponible. Ils n’ont pas vraiment de contrepartie financière. Difficile de les autofinancer.

Pour la même raison, il ne sont pas très motivants pour les salariés, puisque dans les faits, ce résultat est assez bien « maîtrisé » (dans le respect des obligations légales), au moins « à la marge », à travers les opérations de « window dressing » d’inventaire, propres aux règles comptables « de prudence » destinées à donner « une image sincère et fidèle » de l’entreprise dans le cadre de la continuation de son exploitation[5].

En conséquence, on les évitera, sauf nécessité.

On peut aussi imaginer que le résultat soit lui-même une « cible » extra-comptable, comme la conséquence, le but, d’une action dans le temps. On parlera alors de performance.

I.212 - Il n’en va pas de même pour les critères de performance. La position de « l’Urssaf est de considérer qu’il n’y a de performance (en) justifiant (…), que si le niveau du seuil de déclenchement requis traduit une amélioration par rapport à la moyenne des trois exercices précédents ».

Ainsi, seront refusées des formules telles que :

– 3 % du chiffre d’affaires (il y a toujours un chiffre d’affaires) ;

– 3 % de la valeur ajoutée (même cause, même effet) ;

– 5 % de l’excédent brut d’exploitation (ce qui est plus que critiquable) ;

– 3 % du salaire (versement assuré).

De son côté, la Cour de Cassation accepte des formules de calcul assises sur un pourcentage de chiffre d’affaires[6], ou sur la valeur ajoutée[7], alors que l’administration considère que le caractère aléatoire n’est pas assuré.

On remarque pourtant que si le versement est assuré, sa quotité est parfaitement aléatoire, ce qui suffit, pour la Haute Juridiction, à caractériser l’aléa.

Si, une autre condition assure le caractère aléatoire de ces formules, quant à leur déclenchement, au-delà donc de la quotité, les refus de l’administration seraient, à notre sens, sans base légale[8], mais il s’agit alors de formule mixte (cf. infra § I.213).

Par exemple, respecte le caractère aléatoire l’accord qui prévoit que la prime sera versée « si la capacité d’autofinancement de l’entreprise est positive (dès lors que sa) réalisation n’est pas certaine[9] ».

De même, un objectif « déclencheur » est suffisant pour la Haute juridiction[10]. Mais encore faut-il que l’objectif auquel fait référence l’accord, soit nettement défini[11].

Sont prohibées des formules du type « l’employeur décidera du montant de la prime à la clôture de l’exercice » ou encore un montant minimum, même à titre exceptionnel et par voie d’avenant[12].

Il semble, que le caractère aléatoire, non seulement doit être lié, peu ou prou, aux conditions d’exploitation de l’entreprise (performance ou résultat) ou suffisamment aléatoire (clause de seuil déclencheur, objectif à atteindre) pour ne pas être invalidé.

Rien n’empêche de calculer la prime sur la diminution d’une perte (déduction faite de subvention d’exploitation par exemple, versée par une société du groupe ou même d’une collectivité publique[13]).

Normalement, on ne peut pas fixer un minimum par individu. Ce serait, semble-t-il contraire au caractère aléatoire, voire au fait que la prime, même s’il n’est pas strictement proportionnelle « aux résultats ou à la performance », dans cette hypothèse, apparaît comme déconnecté de l’activité.

Mais on peut tout aussi bien imaginer une formule en plusieurs parties dont l’une d’entre elles serait plafonnée individuellement à un montant si faible que, même avec une répartition proportionnelle aux salaires, chaque salarié obtiendra le même minimum de prime.

I.213 - Une formule de calcul mixte, assise sur des indices de performance dotée d’un « seuil de déclenchement » lié à un niveau de résultat, respecte indéniablement le caractère aléatoire.

Si le résultat comptable est « maîtrisable » au moins « à la marge », un niveau de prime préalablement bien « calibré », ne générera de toute façon pas de prime pour de l’argent que l’on n’a pas réellement gagné (prime chargée ou non).

La performance, ajoutée comme un critère supplémentaire, viendra non seulement garantir le caractère aléatoire, mais également renforcer l’implication des salariés dans la formation du bénéfice de l’entreprise.

Inversement, un critère mixte permettra une « sauvegarde » des intérêts de l’entreprise au cas où, bien que le critère de performance aurait été atteints, les résultats financiers de l’exercice, pour d’autres raisons, ne permettent pas le versement de la prime (toujours pas question de verser de l’argent que l’on n’a pas !).

Il n’en générera pas plus si, compte tenu des prescriptions légales, on a décidé de « montrer » que l’on n’a pas gagné cet argent. Dans toutes les autres hypothèses, on en a tellement gagné (de l’argent) que des primes seront sans aucun doute versées pour limiter les pressions à la hausse des salaires.

Tant qu’à faire, autant que ce soit à travers un régime hors charges sociales tel que celui des accords « Loi Giraud ».

Un travail préalable d’analyse des flux et conditions d’exploitation de l’entreprise, tout en respectant l’esprit et la lettre de la loi, reste indispensable pour, en toute hypothèse, permettre cette très grande maîtrise du caractère aléatoire.

/...

Ce texte est toutefois mis gracieusement à votre disposition pour tout usage personnel.

Suite du texte : http://www.rhcingenierie.com/2-categorie-1111721.html

Retour à l’article précédant : http://www.rhcingenierie.com/article-5803933.html

[1] On note que le juge du droit considère que l’appréciation du caractère aléatoire relève du pouvoir souverain des juges du fond : Cass. Soc. 17 décembre 2002, n° 3879 FSB, Bull. Civ. n° 394.

Néanmoins, il conserve son contrôle sur la motivation des juges du fond, notamment quand ceux-ci constatent l’existence d’un aléa, même faible, il n’y a pas lieu de le requalifier : Cass. Soc. 2 juillet 2003, n° 1778 FD, Trefileurope c/ Urssaf d’Ille et Vilaine, 3^ème moyen, non publié.

[2] Cass. Soc. 20 mars 1997, n° 1372 P, Sté Amep c/ Urssaf de la Vienne ; Bull. Civ. V n° 122.

[3] Arrêt précité : Cass. Soc. 2 juillet 2003, n° 1778 FD, Trefileurope c/ Urssaf d’Ille et Vilaine, cf. nota ²⁸.

[4] Par exemple dans le textile et compte tenu des saisons de mode, les fabricants savent dès la mi-juin quels sont les volumes réalisés pour la saison d’été qui est déjà livrée mais aussi pour la saison d’hiver qui est finie d’être commandée…

[5] Articles L.123-12 et suivants du Code de commerce.

[6] Cass. Soc. 5 juin 1997 n°S 2361 et 2362, RJS 7/97 n° 849 ; 25 mars 1999, n° 1461, RJS 5/99 n° 708.

[7] Cass. Soc. 24 octobre 1996 n° 4118 P, Urssaf du Lote et Garonne c/ Sté Jasmin ; Bull. Civ V n° 346. Cass. Soc. 12 décembre 1996, n° 4841, RJS 3/97 n° 315.

[8] On peut quand même citer le cas vécu d’une entreprise qui s’est vue refuser une formule de calcul assise sur la masse salariale à la condition (très aléatoire) d’avoir un résultat comptable avant impôt suffisant. La DDTEFP locale l’a obligée à inverser la formule de calcul qui est devenue « Prime exonérée = Résultat net comptable avant impôt, limité à 3 % de la masse salariale » avec un plafond au cas où la prime aurait absorbé plus que ledit résultat !

[9] Cass. Soc. 18 janvier 2001, FS-D, n° 187, Sarl Cafétéria Liberté c/ Urssaf de l’Aude ; RJS 4/01, n° 401.

[10] Cass. Soc. 10 octobre 1996, n° 3844 D, Urssaf Lyon c/ Sté Sorefi Rhône Alpes, non publié.

[11] Cass. Soc. 27 juin 2000, Régie nationale des usines Renault c/ Urssaf de Paris ; arrêt précité (cf. supra nota ¹¹).

[12] Cass. Soc. 26 novembre 1998, n° 4808, RJS 3/99, n° 403.

[13] Cas des régies et des SEM. Mais ce peut aussi être n’importe quelle association subventionnée par une commune, un département, une région ou l’État, sous réserve que la Cour des Comptes ou l’IGAS comprennent le mécanisme mis en place. Dans le cas contraire, ces organismes ont tendance à considérer, à tort, que les subventions publiques sont mal employées !

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Jeudi 1 novembre 2007 4 01 /11 /2007 17:04

Loi Giraud (I)

Le régime des accords de la loi « Giraud »
Ou réduire massivement les charges sociales de votre entreprise

Le législateur n’est pas avare d’innovations. Autant il lui est rendu difficile la réduction des déficits publics à laquelle il s’est engagé par voie de traité et, pour y faire face, il ne cesse d’augmenter taux et assiette des prélèvements d’un coté, tout en favorisant telle ou telle partie de l’électorat d’un autre côté, autant il peut créer des « petits joyaux » de niches exonérées par ailleurs.

C’est le cas de la loi « Giraud », codifiant les régimes antérieurs assimilés, au Livre IV, Titre IV, Chapitre 1er du Code du travail, en ce qu’elle crée un « périphérique de rémunération » immédiatement versé aux bénéficiaires travaillant directement, dans le cadre d’un contrat de travail ou assimilé, pour toute entreprise située en France : Ces sommes sont réputées ne pas être un salaire !
Elles ne supportent donc aucune des nombreuses charges sociales, légales, conventionnelles ou contractuelles, ni de taxes assises sur ces salaires (Art. L.441-4 du Code du travail).
Pour autant, elles restent fiscalement déductibles des résultats de l’entreprise, dès qu’elles sont versées au titre d’un accord, pris selon les formes légales (Art. 39 undecies du Code général des impôts) et imposables comme un salaire pour les bénéficiaires, y compris la CSG et la CRDS (Art. 81, 18° bis du CGI).

Ce dispositif légal, véritable outil réduction de charges sociales, reste pourtant très mal exploité, puisque seules 7.000 entreprises en usent, d’après l’observatoire officiel(1). On sait pourquoi : Même après avoir profondément décortiqué l’étude de droit positif qui va suivre, les compétences requises pour mettre en place ces dispositifs restent rares dans une « seule tête ». Bien souvent les experts-comptables ou les avocats pressentis ne maîtrisent pas ces sujets et les chefs d’entreprises qui s’y essayent, et il en est de très brillants, tombent parfois dans un « piège conceptuel » qui peut les conduire inexorablement jusqu’à la requalification en salaire chargé : Tout autant d’énergies dissipées pour un résultat nul(2) !

À nous de rendre la chose simple. C’est l’objet de cette étude.

On commencera par constater que, dans les faits, il n’y a que quatre types d’accords possibles :
– Les « accords d’opportunité » (qui ont vu le jour de 2001 au 19 février 2003 avec une autre série fin 2005 à l’occasion de la loi « Breton ») ;
– Les accords « classiques », qui sont conçus comme une charge supplémentaire, une rémunération sans contrepartie, qui sont, hélas, les plus nombreux ;
– Les accords de type « donnant/donnant » réputés, à tort, interdits ;
– Les accords de type « gagnant/gagnant », les plus fructueux pour les entreprises et leurs salariés, mais qui « rebutent » les consultants et vont trop souvent les décourager, alors même que tout chef d’entreprise en rêve dans son for intérieur.

Seuls ces deux derniers, les plus rares permettent, dans tous les cas, de générer des profits pour l’entreprise qui décide d’entrer dans ce mode de rémunération totalement exonérée de charges sociales(3) .

Les premiers sont juste là pour bénéficier de la PPI réservée à l’épargne salariale des PME inventé par la loi « Fabius » de 2001 et rendre ainsi l’opération moins onéreuse pour l’employeur ou pour bénéficier d’une « bretonnette(4) » en 2005.
Comme les seconds, ils n’ont pas vocation à générer des profits mais « distribuent » de l’argent, ce qui n’est vraiment motivant, sauf pour les hauts salaires (cf. infra §1er de nos conclusions) qui réduisent ainsi leur fiscalité via l’épargne salariale, mais ni pour les bas ni les moyens, de ceux qui travaillent pour survivre en fin de mois. Nous les mettrons donc de côté car, en définitive, ils n’intéressent personne.

On peut, bien entendu, mêler ces 4 types, à condition de l’avoir prévu dès la conception du projet, ce qui exclut, de fait, les accords de type « classique » souvent figés et les accords « d’opportunité » qui auraient été mal rédigés.
Néanmoins, tous répondent, de toute façon, aux mêmes règles légales, même si leurs portées ont été réduites par la loi « Fabius ».
C’est ce que nous allons examiner succinctement (I) avant que de décrire les mécanismes d’optimisation sociales (II) à travers les accords « donnant/donnant » (II.1), puis « gagnant/gagnant » (II.2), pour terminer par quelques aspects de la principale innovation de la loi « Giraud » et ses effets : les « Unités de travail » (II.3).
Pour conclure, nous nous efforcerons de vous montrer au moins un exemple de « mécanisme extrême ».

I – Description générale

Le Code du travail propose la mise en place, dans les entreprises qui se sont mises en conformité avec les textes sur la représentation des salariés, un accord à déposer dans les 15 jours auprès de la DDTEFP compétente. À charge, pour cette administration, d’émettre une décision de conformité dans les 4 mois suivants.
Les exonérations ne sont d’ailleurs acquises qu’après cet examen des formes, contenus et conditions de l’accord.

À ce contrôle est attachée, a priori, une sécurité juridique absolue.
Le texte dispose qu’« aucune contestation ultérieure (...) ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation ».
Qui plus est, la loi introduit ainsi la seule possibilité connue, en droit positif, de dénoncer unilatéralement un accord collectif à durée déterminée, en cours de validité : À l’initiative d’une seule des deux parties, l’accord peut être dénoncé en cas de contestation de conformité aux textes en vigueur au moment de sa conclusion, avec effet immédiat ou différé, « en vue de la renégociation d’un accord conforme (...) ».

En cas de non dénonciation, l’accord produit ses effets entre les parties, mais sans les exonérations de charges sociales, comme un accord conclu ou déposé hors délai, solution applicable en cas de renouvellement(5) même express et même non formalisé.
En pratique, la portée de cette mesure est tempérée par une lettre n° 2001-56 de l’Acoss(6), du 10 avril 2001, estimant que la loi ne peut pas s’appliquer aux requalifications que les agents auraient à effectuer, motivées par le non-respect des « du principe de non-substitution ou de l’application irrégulière d’un accord non conforme à ses clauses ».
L’administration du travail (et non des contrôles Urssaf) n’a, en effet, pas compétence pour connaître d’une application postérieure erronée, violant l’un de ses principes essentiels, au moment du contrôle a priori. Cette position, qui ne manque pas de bon sens, peut apparaître, pour certains, comme complètement contraire à la volonté du législateur.
La Cour de Cassation aura à interpréter la loi, sur ce point.

Ce qui signifie que les contentieux sur le sujet ne sont, de toute façon, pas terminés, puisque c’est l’exact contraire de la volonté expresse du législateur parfaitement motivée à l’occasion des débats parlementaire et exprimée à l’occasion de la présentation du projet.
Autrement dit, l’Acoss excède manifestement ses pouvoirs en prétendant se substituer au Législateur…
Position qui ne manquait pas de sel, d’autant que le droit du travail n’était pas doté d’un « article L.80 A du LPF » applicable en matière fiscale(7)…

Plusieurs principes sont en effet à respecter dans la conception et la rédaction d’un accord de la loi « Giraud ». Certains ne posent pas de problèmes, d’autres appellent quelques précisions.

I.1 - Principes généraux

I.11 - L’accord à prendre est triennal, comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Il est signé par les salariés et leur employeur, soit au sein du comité d’entreprise, soit avec un représentant syndical mandaté à cet effet, soit par référendum obtenant l’approbation des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif. On signale aussi la possibilité de conclure ce type accord « dans le cadre d’une convention ou d’un accord d’entreprise ».

Moins souple qu’une décision unilatérale de l’employeur qui, tant qu’il ne la dénonce peut la rapporter, un accord peut toutefois être modifié en cours d’application par voie d’avenant, pris selon les mêmes formes que l’accord originel.
Il peut l’être, en principe, tous les ans, plusieurs fois par an même, à condition de respecter les délais liés au caractère aléatoire (cf. infra § I.210).
Cette technique, certes un peu plus lourde, permet une adaptation des formules de calcul et de répartition.

Pour permettre une adaptabilité « plus souple », rien n’empêche de prévoir, dès l’origine, un accord en 2 parties :
– La première est triennale et commune à tous, ne serait-ce que pour assurer le caractère collectif de la prime, condition de validité des exonérations de cotisations sociales ;
– La deuxième est particulière à telle ou telle unité de travail (cf. notion infra § II.3) adaptable année après année (ou par trimestre) en fonction des besoins d’exploitation de l’entreprise : Il n’est dit nulle part qu’un avenant se doit de concerner tout le personnel, le caractère collectif de l’accord étant assuré par la première tranche que l’on ne modifie pas nécessairement.

I.12 – Par caractère collectif de l’accord il faut entendre que les salariés, sans exception, ont accès au bénéfice de l’accord(8).

Toutefois un accord peut valablement prévoir d’exclure les salariés qui n’ont pas trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. C’est la loi. Le mécanisme légal veut qu’un salarié qui aurait l’ancienneté requise au cours d’un exercice précédent, mais pas la présence équivalente au cours de l’exercice suivant, ne peut pas être exclu au titre de ce dernier(9).

En omettre un seul ou l’exclure, mène à une requalification certaine qui fait perdre le bénéfice de l’exonération des charges sociales(10).
Il s’agit des salariés. Sont donc exclus les stagiaires en entreprise et les personnels intérimaires(11). Mais un apprenti, titulaire, jeune travailleur en situation de formation ne peut pas être exclu puisqu’il y a un lien de subordination, même partiel avec son « employeur(12) ».
La solution semble s’appliquer à tout autre contrat de travail, aidé ou non, à domicile ou non.

C’est le cas d’un accord qui exclut les VRP multicarte(13), de celui qui prévoit l’exclusion des salariés ayant commis « une faute grave ou lourde », peu importe(14), « que de tels licenciements ne soient pas intervenus au cours de l’exercice considéré », ou d’un accord qui impose au salarié d’être présent dans l’entreprise durant toute la période de calcul(15).
De même, bien qu’aucune exclusion expresse illégale ne soit prévue dans le corpus de l’accord, il y aurait lieu de requalifier les sommes versées en salaire soumis à cotisation, s’il s’avérait que dans les faits des salariés soient exclus(16).

Avant la loi « Fabius », une erreur d’application de ce type entraînait une requalification en salaire chargé de toutes sommes versées au titre de l’accord, même si elles avaient été corrigée avant tout contrôle(17), mais seulement pour l’exercice où elle avait été commise.

De la même façon, au nom du caractère collectif, l’administration refusera des formules de calcul assises sur une activité ou un indice individuel(18).

Ainsi, d’après les documents de formation de l’Acoss(19), seront refusées des formules du type « P Exo = 3 francs x Dossiers traités par chaque salarié ».
L’Acoss précise que ne sauraient être retenues des formules de calcul portant « sur un pourcentage de vente réalisée par chaque salarié, un nombre de francs pour chaque dossier traité ou pour chaque pièce non défectueuse qui aurait été produite ».
De même, si les formules de calcul peuvent être différenciées pour chaque unité de travail, il est inadmissible de créer des unités de travail d’un seul salarié (cf. infra § II.3).

Enfin, on rappelle que les mandataires sociaux, quels qu’ils soient, y compris les gérants minoritaires de Sarl, sont exclus du bénéfice du dispositif pour ne pas être salariés, parce que privé de lien de subordination, depuis l’origine.
Toutefois, la loi « Breton » n° 2005-842 du 26 juillet 2005, précise en son article 36 que les dirigeants sociaux – au sens large du terme – les chefs d’entreprises individuelles ainsi que leur conjoint y travaillant, ont les mêmes droits que les bénéficiaires, si et seulement si, l’entreprise a un effectif inférieur à 100 salariés.
Encore que, lorsqu’il cumule son mandat social avec un contrat de travail distinct relevant d’une tâche technique exercée dans le cadre d’un réel lien de subordination, un mandataire social, quelle que soit l’importance de l’effectif, pour cette partie de sa rémunération, peut bénéficier des sommes issues de la formule de calcul prévue à l’accord(20).

I.13 – Ces sommes sont attribuées individuellement aux salariés en fonction soit du salaire, soit du temps de présence, soit uniformément, soit en mixant 2 ou 3 de ces modes de répartition dans des proportions librement négociées(21).
Mais il n’est pas question de traiter certaines catégories sociales à l’effectif de façon différente à d’autres(22).

C’est-à-dire qu’un salarié qui reçoit un salaire 3 fois supérieur à un autre recevra une prime d’un montant triple que son collègue, selon le premier mode. C’est vrai pour le cadre par rapport à un agent d’exécution, mais aussi pour deux personnes ayant le même poste, si l’une reçoit plus de primes individuelles chargées que l’autre.
La « performance individuelle », si elle n’est pas traduite dans le niveau de salaire reçu, ne peut servir de base d’attribution de la prime exonérée de charges sociales de la « loi Giraud » elle-même(23).

Les salaires à prendre en compte peuvent être plafonnés par l’accord. Ils peuvent être définis par référence aux montants réellement perçus par les salariés, ou à partir de tout autre critère relatif au salaire (accord d’entreprise, convention(24)), avec ou sans prime. Il peut tout autant être pris avec un minimum plancher, ce qui revient dans tous les cas à « écraser » la pyramide des attributions – jusqu’à néant.
Mais avouons que nous n’en voyons pas vraiment l’intérêt : Autant prendre une référence au temps de présence ou mixer deux critères.

Par ailleurs, l’absentéisme dû aux accidents de travail, aux maladies professionnelles, aux congés de maternité ou d’adoption, aux congés payés et aux heures de délégation des représentants du personnel est considéré comme périodes de présence payées, même si l’entreprise ne pratique pas de subrogation en matière d’indemnités journalières de la Sécurité sociale.
La réduction de la prime en raison d’absences liées à l’exercice de fonctions prud’homales est prohibée et constitue même un délit d’entrave(25).
Encore faut-il que, pour être valable, cette réduction ne soit pas plus que proportionnelle à la durée réelle des absences, par exemple, en prévoyant une pénalisation des absences(26).

Les modes de répartition individuelle peuvent être différents d’une unité de travail à une autre : Là encore, aucun texte ne l’interdit.

I.14 - Il s’agit bien d’un élément de rémunération disponible calculée à partir d’une formule de calcul, unique ou multiple, qui peut être annuelle, ou appliquée sur des périodes plus courtes sans pouvoir être inférieures au trimestre.

Cette formule de calcul doit être assise sur n’importe quel critère choisi par les partenaires représentant « un résultat ou une performance » dès lors qu’il a un caractère suffisamment aléatoire. Nous reviendrons sur cette notion de caractère aléatoire (cf. infra § I.21) exigé par la loi.

Peu importe, d’ailleurs, que ce ou ces critères choisis aient une évolution positive ou non, dès lors qu’ils sont significatifs d’une performance ou d’un résultat.
A été cassé un arrêt de Cour d’Appel (sans renvoi) qui motivait sa décision de requalification en salaire chargé sur le fait que la prime « dépendait en tout ou partie de la performance individuelle du bénéficiaire (et) ne se distinguait pas d’une prime de rendement ou pour surcroît d’activité (alors que l’accord) devait traduire un progrès pour l’entreprise »(27).
Il faut dire que le calcul de la prime exonérée de cette entreprise était mensuel et son montant était calculé sur « la contribution du personnel à la formation de la valeur ajoutée ». Autrement dit, directement à l’activité par ailleurs saisonnière et non à un résultat global supplémentaire(28).

Il peut y avoir plusieurs formules de calcul dans un même accord.
– On peut ainsi retenir une formule de calcul qui va définir une enveloppe globale à répartir directement entre tous les salariés.
– Il est possible, avant toute répartition individuelle, de procéder à une répartition par unité de travail soit prédéterminée, en fonction d’un ou de plusieurs critères de performance ou de résultat propre à chaque unité de travail.
– Il est permis, également, de retenir une ou des formules de calcul différentes directement pour chacune des unités de travail, avec des critères de résultat ou de performance dissemblables, à la condition que le total des primes ainsi calculées ne dépasse pas l’un des plafonds légaux.
/...

Rappel de la loi : Il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement sur quelque support que ce soit la présente étude (Art. L. 122-4 et L. 122-5 du Code de la propriété intellectuelle) sans l’autorisation préalable de l’auteur.
Ce texte est toutefois mis gracieusement à votre disposition pour tout usage personnel.

Suite du texte : http://www.rhcingenierie.com/article-5803191.html

___________________

(1) On note toutefois que le Gouvernement de Monsieur de Villepin, par l’intermédiaire de son ministre des finances, Monsieur Breton, « ex-redresseur » de grandes entreprises publiques moribondes, estime qu’un prélèvement de 5 % de ces sommes doit procurer 500 M€ de recettes.
Ce serait donc 10 milliards d’Euros qui échapperaient à toute charges sociales en France et par an au titre de cette « niche » !
De l’art de faire prendre des vessies pour des lanternes : Pour y parvenir, il faudrait compter 370 euros par salarié, y compris les chômeurs. Or, tous ne sont pas dans ces 7.000 entreprises ou alors celles-là devraient distribuer une prime 1,429 M€ chacune tous les ans, en moyenne !…
Ça ce saurait.
(2) Il est malgré tout des exceptions notables ! On peut en citer quelques-unes : La plupart des « patrons » du CAC 40, voire une majorité du SFB 250, usent du système, cahin-caha, mais parfois brillamment (Saint-Gobain, Ricard, etc.).
Quelques vénérables institutions financières également. Pour ce qui est des conseils, nous n’en connaissons qu’une poignée : Deux experts-comptables (peut-être une troisième à venir quand nous aurons lu son mémoire), un avocat et une entreprise d’ingénierie spécialisée dans les rémunérations hors charges, plus ses trois « correspondants »… Bien qu’ils prétendent le contraire, pour les autres, et ils sont nombreux, ce n’est pas qu’ils ne savent pas faire, c’est que ce n’est pas vraiment le cœur de leur métier. Tout simplement !
(3) On peut noter que ne sont dues que la CSG et la CRDS précomptées comme s’il s’agissait d’un salaire, c’est-à-dire après abattement de 3 % pour frais.
Toutefois, le projet de loi de finances de la Sécurité sociale pour 2006, prévoit une cotisation uniquement patronale de 5 à 7,5 % sur ces sommes.
Si cette mesure était votée par le législateur, le taux de charges part patronale resterait quand même de 6 à 9 fois plus faible que sur un salaire.
Aucun syndicat patronal, ou autre « groupe de pression », voir la poignée de « spécialistes patentés » n’ayant manifesté la moindre once d’opposition à cette mesure, on peut en conclure que les chefs d’entreprises ont perdu là une occasion de réaliser des économies substantielles…
Pour notre part, nous avons proposé en avril 2005, à Messieurs les Ministres, la création d’une Agence spécifique sur le modèle de l’ancien CERC compétent pour les accords de participation dérogatoire (régime antérieur aux ordonnances de 1986 de Bérégovoy) avec des compétences élargies allant du faire savoir jusqu’au savoir faire, en passant par un agrément et arbitrage ou compromis pour régler les difficultés et sécuriser les accords. Mais cette idée est restée lettre morte…
(4) Référence historique aux « balladurette » et « jupette » qui ne concernaient pas un revenu mais une dépense.
(5) Cass. Soc. 5 novembre 1999, n° 4139, Urssaf Ille et Vilaine c/ SA Alphacan, Bull. Civ. n° 432.
(6) Association Centrale des Organismes de Sécurité Sociale.
(7) Cette remarque est obsolète depuis le 1er octobre 2005 : La loi organise l’opposabilité des doctrines administratives en matière sociale, (Art. L.243-6-1 et suivants) y compris la procédure du rescrit (Décret n° 2005-1264 du 7 octobre 2005, JO du 9 p. 16133).
(8) S’ils ont tous accès au bénéfice de l’accord sans exception, cela ne veut pas dire qu’ils sont tous traités de la même façon. C’est notamment le cas d’accord prévoyant des formules de calcul par unité de travail (cf. infra § II.3).
(9) Cass. Soc. 21 octobre 2003, n° 2213 FP, Urssaf de Paris c/ SNC Continent hypermarché ; Bull. Civ. V n° 257.
(10) C.A. Paris, 13 janvier 1998, 21ème chambre, Lhuissier c/ Société Excelsior Publications, non publié.
(11) Eux peuvent bénéficier d’un accord pris au sein de l’entreprise d’intérim, mais pas chez l’entreprise utilisatrice. Bien que le cas ne soit pas traité par la jurisprudence, on peut penser que le salarié d’un groupement d’employeurs peut tour à tour bénéficier des accords des employeurs utilisateurs successifs ou seulement de celui du groupement selon que le lien de subordination existe ici ou là. Dans le cadre d’un GIE d’employeurs, un CAT, une société civile de moyens, dès lors qu’il serait autorisé à un « prêt de main-d’œuvre » par ailleurs prohibé, le « salarié prêté » pourrait en bénéficier, alors qu’en cas de « prestation de service » (mais la SC serait soumise à l’IS et perdrait sa neutralité fiscale), ne bénéficierait que d’un accord « pro domo ».
(12) Cass. Soc. 27 juin 2000, Régie Nationale des usines Renault c/ Urssaf de Paris ; Bull. Civ. V n° 252.
(13) Cass. Soc. 23 novembre 1999, n° 4281 P, Garcia c/ SA Giacomini, 3ème moyen ; Bull. Civ. V n° 454.
(14) Cass. Soc. 9 mai 1996, n° 2077 PB, Urssaf de Seine et Marne c/ Sonacotra, Bull. Civ. V n° 181.
(15) Cass. Soc. 11 mai 1995, n° 2025 D, Sté Recherche Techniques d’entreprises c/ Urssaf de Paris, non publié.
(16) Cass. Soc. 9 mars 1995, n° 1149 D, Urssaf du Puy de Dôme c/ SA Fleurville et Ass., non publié. Cass. Soc. 18 juin 1998, n° 3142 D, SA Filature Sourbie et Lassalle c/ Urssaf de l’Ariège, non publié.
(17) Cass. Soc. 12 décembre 1996, n° 4842 P, SA Alarme service c/ Urssaf de la Mayenne ; Bull. Civ. V page 316 n° 438.
(18) Cass. Soc. 19 juillet 2000, n° 3551 FS-D, Société Générale de chauffe c/ Urssaf de Lille, pour un régime « Loi Giraud » des directeurs régionaux, non conforme parce qu’individuel ; RJS 1/01 n° 90.
(19) Document interne émis, à l’occasion de la formation des contrôleurs des DDTEFP, compte tenu de leurs nouvelles missions en la matière, par l’Acoss au mois d’avril 2001.
(20) Lettre de l’Acoss du n° 89-41 du 31 mai 1989 ; réponse ministérielle n° 20379, JO AN du 4 décembre 1995, p. 5175.
(21) Pour un mode d’attribution prohibé, par paliers : Cass. Soc. 17 juillet 2000, n° 3554 FS-D, Cavcic c/ Urssaf de Rouen ; RJS 1/01 n° 71.
(22) Nous avons vu un accord refusé par une DDTEFP locale parce qu’il prévoyait que les cadres, insatisfaits par le dispositif « auraient des compensations » chargées. C’est un peu « osé » de la part de l’autorité de contrôle a priori et maladroit de la part des partenaires sociaux : Il suffisait de ne pas le dire et de le faire quand même pour valider l’accord !
(23) Cass. Soc. 9 mai 1996, n° 2068 PF, Sté Les Hauts de Breuil c/ Urssaf de la Meuse ; Bull. Civ. V n° 182.
(24) On aura noté que l’accord EDF-GDF de juin 1996 prévoyait une prime proportionnelle, entre autres, à la notion de GF (Groupe Fonctionnel) sans tenir compte ni du NR (Niveau de Rémunération), ni de l’échelon, ni de l’ancienneté, ni du coefficient de cherté de la vie, encore moins des primes de pénibilité, de locaux aveugles, de rayonnements ionisants, etc....
(25) Cass. Crim. 4 janvier 1991, n° 88-87.675, RJS 3/91 n° 375.
(26) Cass. Soc 1er avril 1999, n° 1712, Urssaf de Lyon c/ SA Profils ; Bull. Civ. V n° 257.
(27) Cass. Soc. 7 avril 2004, n° 823 FSP, Sarl Biezanek Noyautage c/ Urssaf d’Eure et Loir ; Bull. Civ. V n° 109.
(28) On note qu’avant la « loi Fabius », les périodes de calcul prévues par le régime de la « loi Giraud » étaient annuels, a minima pourrait-on ajouter. Rien n’empêchait en effet d’avoir des périodes de calcul mensuelles ou même infra mensuelles ou se chevauchant sur deux exercices. C’est désormais impossible !
Pire, les accords mis en place dont les formules de calcul sont « calées sur des saisons » autres que trimestrielles, par exemple 5 mois de haute saison et 7 mois de saison morte, ne sont plus possibles qu’au prix d’acrobaties périlleuses…
On peut se demander, dans la pratique, si le chevauchement d’exercices est encore possible quand c’est pourtant utile.
Nous proposons des solutions par voie d’acompte (cf. infra,§ II.111).

Par RHCi - Publié dans : Réduction massive des charges sociales
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