Loi Giraud (III)

Le régime des accords de la loi « Giraud » (suite 2)

Ou réduire massivement les charges sociales de votre entreprise

I.22 - Le principe de non-substitution à un salaire

Dans sa grande sagesse, le législateur de 1994 prohibe toute substitution avec « des éléments de rémunération, au sens de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale, en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles ».

C’était déjà le cas dans les dispositifs légaux précédents, quoique les analystes aient noté que, sous l’empire de l’ordonnance de 1986, la référence était le salaire et non la rémunération.

En février 2001, la notion est étendue à l’épargne salariale. C’est dire le succès de la formule.

Elle a même été reprise plus tard pour « interdire » tout transfert de rémunérations chargées vers des contrats d’assurance groupe, par définition hors charges sociales, pour être elles-mêmes des charges… sociales !

Il est bien évident que la prime exonérée de charges sociales ne peut se substituer à un salaire, disons, « classique ». Ce serait un peu trop facile, puisque si on peut « maîtriser » le caractère aléatoire, une simple réduction des salaires chargés compensée à l’Euro permet alors une forte diminution, pour ne pas dire « massive », des charges sociales à rémunération globale égale.

C’est une question de bon sens.

La jurisprudence développée par la Cour de Cassation en application de ce principe était d’ailleurs très stricte.

On relève que les rémunérations visées sont toutes celles qui supportent légalement les cotisations sociales, « peu importe qu’il s’agisse de primes régulières ou occasionnelles[1](…), obligatoires pour l’employeur en vertu d’un accord collectif ou atypique, d’un usage ou simplement d’un engagement unilatéral, ou bien même d’un élément aléatoire qui peut, à tout moment, être modifié ou supprimé[2] ».

Sont soumises à ce principe de non-substitution les primes « dites bénévoles, facultatives ou aléatoires qui échappent au régime spécifique du salaire en droit du travail[3] ».

Sont, bien évidemment, non substituables, en tout état de cause, les éléments de rémunération effectivement dus en application de la législation sur le SMIC et les minimums conventionnels ou assimilables à des éléments de rémunérations, issus de l’application d’une convention collective.

Il s’agit des primes de sujétion, de contraintes, d’ancienneté, de technicité ainsi que les indemnités, compensations, avantages divers, indemnités de fin de carrière et de licenciement bien sûr.

La question n’est pas tranchée en ce qui concerne la suppression d’avantages particuliers tels que les congés de fin de carrière (CFC) par exemple, puisqu’une substitution ne porterait pas sur les rémunérations servies, mais sur le maintien du contrat de travail lui-même.

Le principe de non-substitution s’applique sur tous les éléments de rémunération contractuels et de ceux résultant d’accord d’entreprise[4], dès lors qu’ils sont regardés comme obligatoires pour l’entreprise.

On peut aussi noter qu’une substitution, même partielle, entraîne une réintégration totale[5] des sommes versées dans l’assiette des cotisations sociales, contrairement à la position de l’Acoss devenue obsolète.

Les contentieux se sont focalisés sur la nature des primes, en principe conditionnelles, versées aux salariés.

Ainsi, la prime « ne peut se substituer à une prime de bilan allouée (...) en fonction du salaire et des compétences professionnelles résultant d’un accord collectif d’entreprise[6] », ou « d’un accord d’entreprise[7] reprenant, pour l’essentiel, les mêmes modalités de calcul et de répartition de l’ancienne prime », ou encore celles versées en vertu « d’un accord pris avec le comité d’entreprise[8] ».

« Une prime versée par l’employeur, à intervalle régulier, à l’ensemble du personnel en fonction de règles de calcul obéissant à des critères précis et objectifs, résultant d’un usage, régulier, général et constant, qui disparaît au moment de la mise en place (…) » du régime de la loi Giraud est tout autant une substitution prohibée[9].

Dans le même sens, bien que la solution d’espèce soit exactement contraire, on peut retenir l’arrêt de la Cour de Cassation[10], qui fait là une juste application de sa jurisprudence développée par ailleurs, concernant une prime de résultat attribuée une seule fois et fixée de façon discrétionnaire par l’employeur en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, « ce qui excluait qu’elle pût avoir un caractère obligatoire ».

Mais, la Haute Cour a eu l’occasion de préciser « qu’une prime de résultat, quelles que soient ses modalités d’attribution et même si son versement n’est pas obligatoire pour son employeur, ne peut bénéficier du régime légal d’exonération (…) si la prime (antérieure) est supprimée simultanément[11] », bien que ni le caractère de fixité ni celui de la constance n’aient été relevés par les juges du fond.

Cette position est conforme à un arrêt du mois précédent[12] relatif à une prime de bilan qui ne présentait pas le caractère de fixité requis pour créer un « usage », dès lors que la généralité et la constance du versement de cette prime au cours des années précédentes étaient nettement suffisantes pour conférer le caractère de salaire à ladite prime, selon les juges du fond.

Ainsi la substitution à une prime de fin d’année, de « congés payés » et de « prime évolutive », telles que les unes compensent les autres, « dès lors que le système mis en place est supprimé simultanément à la mise en place d’un accord (même si) le caractère aléatoire des uns et des autres n’était pas identique[13] », dès lors qu’il est suffisant, est tout autant prohibée[14].

En fait, plus que le caractère obligatoire, c’est la simultanéité des opérations (suppression, remplacement ou compensation), entraînant « quasi-novation » qui rend illégale l’opération au titre du principe de non-substitution[15].

Mais pas seulement : Ainsi sont requalifiées en salaire soumis à cotisations des sommes versées en application d’un accord dont la formule de calcul a pour effet d’augmenter le produit de la prime exonérée quand la prime de bilan diminue alors que cette opération « s’accompagne d’une réduction, sans raison objective, du montant de cette prime[16] » (cf. infra, § I.13 Les transferts inversés).

Ainsi un accord conclu en 1986, renouvelé en 1990, qui se substitue à une prime annuelle due au titre d’accords particuliers, conclus en 1980 et 1983, est également requalifié en élément de salaire[17].

Il en est de même quand une « prime d’association aux résultats » préexistante à l’accord, jamais supprimée, mais dont les conditions d’attribution ont été simplement durcies, et les quotités limitées, même si aucun versement n’a été fait pendant 3 ans[18].

Il y a également substitution prohibée, si une prime annuelle versée depuis plusieurs années, supprimée pour les deux tiers des salariés, puis rétablie pour des montants moindres l’année suivante alors que dans l’intervalle un accord « Loi Giraud » avait été mis en place, compensant ainsi la diminution de rémunération[19].

Dans le même sens, un arrêt plus récent[20], concernant une prime maintenue pour certains salariés seulement, alors qu’elle disparaît pour les autres et est remplacée par un système de la « loi Giraud », prime considérée comme élément de salaire par le juge du fond retient la légitimité d’une requalification en salaire des versements effectués hors charges sociales.

On peut donc affirmer que, quelle que soit leur nature, la disparition d’éléments de rémunération, suivie de la mise en place immédiate d’un accord « Loi Giraud », ou inversement, ne pouvait pas bénéficier des exonérations de charges sociales qui y sont attachées.

Actuellement, la jurisprudence élaborée par la Cour de Cassation garde toute sa valeur, même si, nous l’avons dit, sa portée est considérablement limitée, jusqu’à quasi-néant, par la loi « Fabius » (cf. §§ I alinéa 2 supra et II.1 & II.13 infra).

Ces solutions doivent-elles être étendues aux éléments de rémunération qui n’entrent pas dans le champ d’application de l’article L.242-1 du CSS ?

À notre sens non, puisque la loi ne le prévoit pas. La transformation de la référence (salaire en rémunération) n’a donc aucun impact dans les faits.

Et puis quel serait le gain financier de supprimer un avantage hors charges sociales, souvent individuel, pour le remplacer par un autre, forcément collectif, avec tous les problèmes « d’équité[21] » que cela représente ?

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[1] Circulaire interministérielle du 22 novembre 2001, fiche n°2.

[2] Circulaire ACOSS n° 95-69 du 25 juillet 1995.

[3] Circulaire ACOSS n° 94-78 du 24 novembre 1994.

[4] Cass. Soc. 27 janvier 1994, arrêts n° 434 PB, SA Castorama c/ Urssaf de Paris et n° 439 PB Urssaf de Côte d’Or c/ SA Castorama ; n° 283 et Bull. civ. V n° 34.

[5]Cass. Soc. 29 octobre 1998, n° 4305 P, Caisse d’épargne Rhône Alpes Lyon c/ Urssaf de Lyon ; Bull. civ. V, n° 469. Cass. Soc. 21 mars 1996, n° 1386 P, Société Régie Nationale des Usines Renault c/ Urssaf de Rouen ; RJS 6/96 n° 695. Cass. Soc. 6 février 1997, n° 644 D, SA RNUR c/ Urssaf de Charente et du 28 janvier 1999, n° 419 D, SA Régie Nationale des Usines Renault c/ Urssaf du Havre et autre, arrêts non publiés.

[6] Cass. Soc. 5 mai 1994, n° 2068 P, SA Qatec c/ Urssaf d’Arras ; Bull. civ. V n° 168.

[7] Cass. Soc. 9 mai 1996, n° 2067 PF, SA Isolba c/ Urssaf d’Eure et Loir et autre ; RJS 6/96, n° 694.

[8] Cass. Soc. 18 mai 1995, n° 2180 D, Urssaf du Loir et Cher c/ SA Clinique de Florimond Robertet ; RJS 7/95, n° 803.

[9] Cass. Soc. 23 mai 1996, n° 2203 P, SA Chaudronnerie tuyauterie mécanique industrielle CTIM c/ Urssaf de Rouen et autre ; Bull. Civ. V n° 201. Cass. Soc. 18 mai 1995, n° 2180 D, Urssaf c/ Clinique Florimond Robertet, non publié.

[10] Cass. Soc. 16 mars 1995, n° 1226 D, Urssaf des Hautes-Alpes c/ SA Rougon-Queyrel, non publié.

[11] Cass. Soc. 13 avril 1995, n° 1740 D, Urssaf de Paris c/ SA Bardinet ; RJS 5/95 n° 543.

[12] Cass. Soc. 16 mars 1995, n° 1227 D, SA Bernard Princet c/ Urssaf de Vienne et autre ; non publié.

[13] Cass. Soc. 18 juillet 1997, n° 3189 D, SA Cousin frères c/ Urssaf de Lille ; non publié.

[14] Cass. Soc. 7 décembre 2000, FS-D n° 5054, SA d’assurance Cie Le Continent c/ Urssaf de Paris ; RJS 2/01, n° 218.

[15] Cass. Soc. 9 octobre 2001, n° 4026 FSP Lauret c/ Caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAMR) de la Réunion ; Bull. Civ. V n° 305. En l’espèce, il s’agit d’un contentieux d’origine prud’homale dans lequel le salarié réclamait un rappel de salaire au titre d’une prime supprimée par accord d’entreprise « en même temps » qu’était mis en place un accord « Loi Giraud ».

[16] Cass. Soc. 17 février 2004, n° 317 FD, Urssaf de Paris c/ Cogema, non publié.

[17] Cass. Soc. 27 février 1997, n° 1035 D, SNC Continent Hypermarché c/ Urssaf de Paris et autre, non publié.

[18] Cas. Soc. 26 mars 1998, n° 1771 D, Urssaf de Meurthe et Moselle c/ Caisse d’épargne des pays lorrains et autres ; RJS 698, n° 770. Dans le même sens : Cass. Soc. 29 octobre 1998, n° 4305 P, Caisse d’épargne Rhône Alpes Lyon c/ Urssaf de Lyon ; arrêt précité (cf. supra nota ⁴⁵).

On citera, à la même date, les arrêts n°^S4306 D, 4307 D, 4311 D, et 4312 D concernant la même entreprise contre, respectivement, les Urssaf de Bourg-en-Bresse, Vienne, Grenoble et Villefranche sur Soâne, arrêts non publiés.

Arrêts à rapprocher de celui du 20 décembre 2000, Cass. Soc. FS-D n° 53936, Mécastockage c/ Urssaf de Paris ; RJS 2/02 n° 324.

[19] Cass. Soc. 9 mars 1995, n° 1141 D, SA Établissements Touboulic c/ Urssaf des Côtes d’Armor et autre ; RJS 5/95, n° 543.

[20] Cass. Soc. 14 octobre 1999, n° 3616 D, SA ARECA et Cie c/ Urssaf de Paris, RJS 12/99 n° 1491.

[21] Théorie de l’équité développée par Adams (Toward an Understanding of Inequity - 1963 ; Inequity in Social Exchange - 1965).