Précisions réglementaires

Comme nous le laissions entendre, le décret n° 2007-1524 du 24 octobre 2007 (JO du 26, page 17547), valide nos « clauses types » résolutoires des accords « Loi Giraud » que nous proposons habituellement (I).

Il apporte également quelques précisions ultimes (II)

I – Le mécanisme des résolutions applicables.

Il est issu de la loi dite « Fabius » de février 2001 qui permet une vérification « a priori » de la légalité d’un accord conclu entre les partenaires sociaux dans chaque entreprise.

Moyennant l’absence, durant 4 mois, de réserve, « retrait ou modification » de clause comprises comme contraire à la « loi Giraud » par la DDTEFP à compter du jour du dépôt d’un tel accord, ces accords produisent leurs effets entre les parties, y compris vis-à-vis des administrations collectrices des cotisations sociales : Aucune requalification en salaire n’est plus possible sur les sommes versées passées ce délai !

Naturellement, l’autorité administrative de contrôle a priori, dans le délai de 4 mois, peut exiger la modification de telle ou telle clause – jusqu’au déplacement d’une virgule – qui lui paraîtrait contraire aux exigences du législateur.

Nous nous en sommes faits l’écho par ailleurs (cf. § 2 al. 4).

Et tant que cette exigence n’est pas satisfaite, l’accord reste applicable au sein de l’entreprise, mais sans bénéficier des exonérations de charges sociales et patronales attachées au régime de la « Loi Giraud ».

Le droit commun, disons « normal », des accords collectifs à durée déterminée interdit par ailleurs toute dénonciation avant le terme. Par contre, on peut les modifier par voie d’avenant à n’importe quel moment, dès lors que ces modifications interviennent selon la même procédure que l’accord originel lui-même… et que cette possibilité est ouverte par l’accord lui-même.

(D’où la nécessité de bien choisir le mode de conclusion des accords ! cf. 2^ème alinéa).

Pas pour ceux issus de la « loi Giraud », ils peuvent être dénoncés « à l’initiative d’une des parties » en vue de renégocier un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires, précise le décret mentionné.

Renégocier, ne veut pas dire aboutir à un accord… si les demandes de l’administration défont l’économie de l’accord lui-même (on veillera à ce que cela n’arrive jamais).

On pouvait bien entendu tenter de réformer la décision unilatérale de l’administration. À deux conditions :

1 – Sa demande est injustifiée car l’accord ne comporte aucune clause illégale ;

2 – Accepter de soutenir un contentieux administratif de la décision infondée.

Cette façon de faire demande du temps. Par ailleurs, la décision du juge administratif peut être aléatoire, puisqu’il est normalement incompétent pour examiner les contenus des accords déposés par les entreprises, dans la mesure où ceux-ci sont de la compétence de l’ordre judiciaire et non pas administratif (Haute Cour : Cour de Cassation et non pas le Conseil d’État).

Nous poursuivrons donc notre pratique assidue (cf. § 7.b) qui évitera bien des déboires.

II – Quelques précisions

II.1 – Quant à la procédure de dépôt des accords de la « Loi Giraud », notons qu’au 1^er octobre 2008, deux exemplaires devront l’être sur support écrit alors qu’un devra parvenir sur support électronique.

Au lieu des trois demandés jusqu’alors par écrit, afin de permettre l’analyse préalable desdits accords et la légalité de leurs clauses.

On notera que dans certains départements, la nouvelle procédure s’applique déjà.

Il en est tout autant pour tous les avenants aux accords déjà déposés.

II.2 – Les accords type « Loi Giraud » s’appuyant sur des primes exonérées, à verser aux salariés, soit à des fins de minorations massives de charges sociales, part salariale et patronale, soit à des fins de motivation salariale (voire les deux), constituées sur des « critères de projet » (en principe, transversaux voir commun à plusieurs entreprises), voient tous les dispositifs de la « loi Giraud » s’appliquer de plein droit.

Tous sauf ceux relatifs « à l’exception (…) de dénonciation ou de modification de l’accord » originel.

Il en est de même pour les « suppléments de prime ».

Si pour le second mécanisme, le principe paraît tomber sous le sens (la « deuxième tranche » : cf. § 2° avant dernier alinéa), il est en général provisoire, il en va différemment pour « les formules au projet ».

Ceux-ci peuvent évoluer d’une période de calcul à une autre : s’interdire de dénoncer ou de modifier, même pour permettre la légalité et les exonérations qui y sont attachées, transformerait ipso facto de tels accords en prime de réussite (ou de délai) forcément… chargés !

Autant ne pas en prendre le risque et transformer directement les formules de calcul, de répartition et d’affectation à chaque unité de travail par voie d’avenant (si ce travail d’analyse a été fait au préalable).

Toutefois, à la relecture détaillée de l’article 4 du décret concerné, modifiant dans son § 3° l’article R. 444-1-7. I. du Code du travail, il ne nous paraît pas évident qu’il faille donner à ce texte la même portée aux deux mécanismes.

La rédaction n’est pas claire et prête, il est vrai, à confusion, mais nous ne verrions pas pourquoi le règlement serait, sur ce point, plus restrictif que la loi elle-même.

À suivre !

Nota : Par contre, notre attente est restée vaine quant aux précisions souhaitées relatives aux périodes de calcul (cf. § 3°).

La doctrine du ministère ou de l’Acoss pourra peut-être nous éclairer… ultérieurement !