Le régime des accords de la loi « Giraud »
Ou réduire massivement les charges sociales de votre entreprise

Le législateur n’est pas avare d’innovations. Autant il lui est rendu difficile la réduction des déficits publics à laquelle il s’est engagé par voie de traité et, pour y faire face, il ne cesse d’augmenter taux et assiette des prélèvements d’un coté, tout en favorisant telle ou telle partie de l’électorat d’un autre côté, autant il peut créer des « petits joyaux » de niches exonérées par ailleurs.

C’est le cas de la loi « Giraud », codifiant les régimes antérieurs assimilés, au Livre IV, Titre IV, Chapitre 1er du Code du travail, en ce qu’elle crée un « périphérique de rémunération » immédiatement versé aux bénéficiaires travaillant directement, dans le cadre d’un contrat de travail ou assimilé, pour toute entreprise située en France : Ces sommes sont réputées ne pas être un salaire !
Elles ne supportent donc aucune des nombreuses charges sociales, légales, conventionnelles ou contractuelles, ni de taxes assises sur ces salaires (Art. L.441-4 du Code du travail).
Pour autant, elles restent fiscalement déductibles des résultats de l’entreprise, dès qu’elles sont versées au titre d’un accord, pris selon les formes légales (Art. 39 undecies du Code général des impôts) et imposables comme un salaire pour les bénéficiaires, y compris la CSG et la CRDS (Art. 81, 18° bis du CGI).

Ce dispositif légal, véritable outil réduction de charges sociales, reste pourtant très mal exploité, puisque seules 7.000 entreprises en usent, d’après l’observatoire officiel(1). On sait pourquoi : Même après avoir profondément décortiqué l’étude de droit positif qui va suivre, les compétences requises pour mettre en place ces dispositifs restent rares dans une « seule tête ». Bien souvent les experts-comptables ou les avocats pressentis ne maîtrisent pas ces sujets et les chefs d’entreprises qui s’y essayent, et il en est de très brillants, tombent parfois dans un « piège conceptuel » qui peut les conduire inexorablement jusqu’à la requalification en salaire chargé : Tout autant d’énergies dissipées pour un résultat nul(2) !

À nous de rendre la chose simple. C’est l’objet de cette étude.

On commencera par constater que, dans les faits, il n’y a que quatre types d’accords possibles :
– Les « accords d’opportunité » (qui ont vu le jour de 2001 au 19 février 2003 avec une autre série fin 2005 à l’occasion de la loi « Breton ») ;
– Les accords « classiques », qui sont conçus comme une charge supplémentaire, une rémunération sans contrepartie, qui sont, hélas, les plus nombreux ;
– Les accords de type « donnant/donnant » réputés, à tort, interdits ;
– Les accords de type « gagnant/gagnant », les plus fructueux pour les entreprises et leurs salariés, mais qui « rebutent » les consultants et vont trop souvent les décourager, alors même que tout chef d’entreprise en rêve dans son for intérieur.

Seuls ces deux derniers, les plus rares permettent, dans tous les cas, de générer des profits pour l’entreprise qui décide d’entrer dans ce mode de rémunération totalement exonérée de charges sociales(3) .

Les premiers sont juste là pour bénéficier de la PPI réservée à l’épargne salariale des PME inventé par la loi « Fabius » de 2001 et rendre ainsi l’opération moins onéreuse pour l’employeur ou pour bénéficier d’une « bretonnette(4) » en 2005.
Comme les seconds, ils n’ont pas vocation à générer des profits mais « distribuent » de l’argent, ce qui n’est vraiment motivant, sauf pour les hauts salaires (cf. infra §1er de nos conclusions) qui réduisent ainsi leur fiscalité via l’épargne salariale, mais ni pour les bas ni les moyens, de ceux qui travaillent pour survivre en fin de mois. Nous les mettrons donc de côté car, en définitive, ils n’intéressent personne.

On peut, bien entendu, mêler ces 4 types, à condition de l’avoir prévu dès la conception du projet, ce qui exclut, de fait, les accords de type « classique » souvent figés et les accords « d’opportunité » qui auraient été mal rédigés.
Néanmoins, tous répondent, de toute façon, aux mêmes règles légales, même si leurs portées ont été réduites par la loi « Fabius ».
C’est ce que nous allons examiner succinctement (I) avant que de décrire les mécanismes d’optimisation sociales (II) à travers les accords « donnant/donnant » (II.1), puis « gagnant/gagnant » (II.2), pour terminer par quelques aspects de la principale innovation de la loi « Giraud » et ses effets : les « Unités de travail » (II.3).
Pour conclure, nous nous efforcerons de vous montrer au moins un exemple de « mécanisme extrême ».

I – Description générale

Le Code du travail propose la mise en place, dans les entreprises qui se sont mises en conformité avec les textes sur la représentation des salariés, un accord à déposer dans les 15 jours auprès de la DDTEFP compétente. À charge, pour cette administration, d’émettre une décision de conformité dans les 4 mois suivants.
Les exonérations ne sont d’ailleurs acquises qu’après cet examen des formes, contenus et conditions de l’accord.

À ce contrôle est attachée, a priori, une sécurité juridique absolue.
Le texte dispose qu’« aucune contestation ultérieure (...) ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation ».
Qui plus est, la loi introduit ainsi la seule possibilité connue, en droit positif, de dénoncer unilatéralement un accord collectif à durée déterminée, en cours de validité : À l’initiative d’une seule des deux parties, l’accord peut être dénoncé en cas de contestation de conformité aux textes en vigueur au moment de sa conclusion, avec effet immédiat ou différé, « en vue de la renégociation d’un accord conforme (...) ».

En cas de non dénonciation, l’accord produit ses effets entre les parties, mais sans les exonérations de charges sociales, comme un accord conclu ou déposé hors délai, solution applicable en cas de renouvellement(5) même express et même non formalisé.
En pratique, la portée de cette mesure est tempérée par une lettre n° 2001-56 de l’Acoss(6), du 10 avril 2001, estimant que la loi ne peut pas s’appliquer aux requalifications que les agents auraient à effectuer, motivées par le non-respect des « du principe de non-substitution ou de l’application irrégulière d’un accord non conforme à ses clauses ».
L’administration du travail (et non des contrôles Urssaf) n’a, en effet, pas compétence pour connaître d’une application postérieure erronée, violant l’un de ses principes essentiels, au moment du contrôle a priori. Cette position, qui ne manque pas de bon sens, peut apparaître, pour certains, comme complètement contraire à la volonté du législateur.
La Cour de Cassation aura à interpréter la loi, sur ce point.

Ce qui signifie que les contentieux sur le sujet ne sont, de toute façon, pas terminés, puisque c’est l’exact contraire de la volonté expresse du législateur parfaitement motivée à l’occasion des débats parlementaire et exprimée à l’occasion de la présentation du projet.
Autrement dit, l’Acoss excède manifestement ses pouvoirs en prétendant se substituer au Législateur…
Position qui ne manquait pas de sel, d’autant que le droit du travail n’était pas doté d’un « article L.80 A du LPF » applicable en matière fiscale(7)…

Plusieurs principes sont en effet à respecter dans la conception et la rédaction d’un accord de la loi « Giraud ». Certains ne posent pas de problèmes, d’autres appellent quelques précisions.

I.1 - Principes généraux

I.11 - L’accord à prendre est triennal, comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Il est signé par les salariés et leur employeur, soit au sein du comité d’entreprise, soit avec un représentant syndical mandaté à cet effet, soit par référendum obtenant l’approbation des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif. On signale aussi la possibilité de conclure ce type accord « dans le cadre d’une convention ou d’un accord d’entreprise ».

Moins souple qu’une décision unilatérale de l’employeur qui, tant qu’il ne la dénonce peut la rapporter, un accord peut toutefois être modifié en cours d’application par voie d’avenant, pris selon les mêmes formes que l’accord originel.
Il peut l’être, en principe, tous les ans, plusieurs fois par an même, à condition de respecter les délais liés au caractère aléatoire (cf. infra § I.210).
Cette technique, certes un peu plus lourde, permet une adaptation des formules de calcul et de répartition.

Pour permettre une adaptabilité « plus souple », rien n’empêche de prévoir, dès l’origine, un accord en 2 parties :
– La première est triennale et commune à tous, ne serait-ce que pour assurer le caractère collectif de la prime, condition de validité des exonérations de cotisations sociales ;
– La deuxième est particulière à telle ou telle unité de travail (cf. notion infra § II.3) adaptable année après année (ou par trimestre) en fonction des besoins d’exploitation de l’entreprise : Il n’est dit nulle part qu’un avenant se doit de concerner tout le personnel, le caractère collectif de l’accord étant assuré par la première tranche que l’on ne modifie pas nécessairement.

I.12 – Par caractère collectif de l’accord il faut entendre que les salariés, sans exception, ont accès au bénéfice de l’accord(8).

Toutefois un accord peut valablement prévoir d’exclure les salariés qui n’ont pas trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. C’est la loi. Le mécanisme légal veut qu’un salarié qui aurait l’ancienneté requise au cours d’un exercice précédent, mais pas la présence équivalente au cours de l’exercice suivant, ne peut pas être exclu au titre de ce dernier(9).

En omettre un seul ou l’exclure, mène à une requalification certaine qui fait perdre le bénéfice de l’exonération des charges sociales(10).
Il s’agit des salariés. Sont donc exclus les stagiaires en entreprise et les personnels intérimaires(11). Mais un apprenti, titulaire, jeune travailleur en situation de formation ne peut pas être exclu puisqu’il y a un lien de subordination, même partiel avec son « employeur(12) ».
La solution semble s’appliquer à tout autre contrat de travail, aidé ou non, à domicile ou non.

C’est le cas d’un accord qui exclut les VRP multicarte(13), de celui qui prévoit l’exclusion des salariés ayant commis « une faute grave ou lourde », peu importe(14), « que de tels licenciements ne soient pas intervenus au cours de l’exercice considéré », ou d’un accord qui impose au salarié d’être présent dans l’entreprise durant toute la période de calcul(15).
De même, bien qu’aucune exclusion expresse illégale ne soit prévue dans le corpus de l’accord, il y aurait lieu de requalifier les sommes versées en salaire soumis à cotisation, s’il s’avérait que dans les faits des salariés soient exclus(16).

Avant la loi « Fabius », une erreur d’application de ce type entraînait une requalification en salaire chargé de toutes sommes versées au titre de l’accord, même si elles avaient été corrigée avant tout contrôle(17), mais seulement pour l’exercice où elle avait été commise.

De la même façon, au nom du caractère collectif, l’administration refusera des formules de calcul assises sur une activité ou un indice individuel(18).

Ainsi, d’après les documents de formation de l’Acoss(19), seront refusées des formules du type « P Exo = 3 francs x Dossiers traités par chaque salarié ».
L’Acoss précise que ne sauraient être retenues des formules de calcul portant « sur un pourcentage de vente réalisée par chaque salarié, un nombre de francs pour chaque dossier traité ou pour chaque pièce non défectueuse qui aurait été produite ».
De même, si les formules de calcul peuvent être différenciées pour chaque unité de travail, il est inadmissible de créer des unités de travail d’un seul salarié (cf. infra § II.3).

Enfin, on rappelle que les mandataires sociaux, quels qu’ils soient, y compris les gérants minoritaires de Sarl, sont exclus du bénéfice du dispositif pour ne pas être salariés, parce que privé de lien de subordination, depuis l’origine.
Toutefois, la loi « Breton » n° 2005-842 du 26 juillet 2005, précise en son article 36 que les dirigeants sociaux – au sens large du terme – les chefs d’entreprises individuelles ainsi que leur conjoint y travaillant, ont les mêmes droits que les bénéficiaires, si et seulement si, l’entreprise a un effectif inférieur à 100 salariés.
Encore que, lorsqu’il cumule son mandat social avec un contrat de travail distinct relevant d’une tâche technique exercée dans le cadre d’un réel lien de subordination, un mandataire social, quelle que soit l’importance de l’effectif, pour cette partie de sa rémunération, peut bénéficier des sommes issues de la formule de calcul prévue à l’accord(20).

I.13 – Ces sommes sont attribuées individuellement aux salariés en fonction soit du salaire, soit du temps de présence, soit uniformément, soit en mixant 2 ou 3 de ces modes de répartition dans des proportions librement négociées(21).
Mais il n’est pas question de traiter certaines catégories sociales à l’effectif de façon différente à d’autres(22).

C’est-à-dire qu’un salarié qui reçoit un salaire 3 fois supérieur à un autre recevra une prime d’un montant triple que son collègue, selon le premier mode. C’est vrai pour le cadre par rapport à un agent d’exécution, mais aussi pour deux personnes ayant le même poste, si l’une reçoit plus de primes individuelles chargées que l’autre.
La « performance individuelle », si elle n’est pas traduite dans le niveau de salaire reçu, ne peut servir de base d’attribution de la prime exonérée de charges sociales de la « loi Giraud » elle-même(23).

Les salaires à prendre en compte peuvent être plafonnés par l’accord. Ils peuvent être définis par référence aux montants réellement perçus par les salariés, ou à partir de tout autre critère relatif au salaire (accord d’entreprise, convention(24)), avec ou sans prime. Il peut tout autant être pris avec un minimum plancher, ce qui revient dans tous les cas à « écraser » la pyramide des attributions – jusqu’à néant.
Mais avouons que nous n’en voyons pas vraiment l’intérêt : Autant prendre une référence au temps de présence ou mixer deux critères.

Par ailleurs, l’absentéisme dû aux accidents de travail, aux maladies professionnelles, aux congés de maternité ou d’adoption, aux congés payés et aux heures de délégation des représentants du personnel est considéré comme périodes de présence payées, même si l’entreprise ne pratique pas de subrogation en matière d’indemnités journalières de la Sécurité sociale.
La réduction de la prime en raison d’absences liées à l’exercice de fonctions prud’homales est prohibée et constitue même un délit d’entrave(25).
Encore faut-il que, pour être valable, cette réduction ne soit pas plus que proportionnelle à la durée réelle des absences, par exemple, en prévoyant une pénalisation des absences(26).

Les modes de répartition individuelle peuvent être différents d’une unité de travail à une autre : Là encore, aucun texte ne l’interdit.

I.14 - Il s’agit bien d’un élément de rémunération disponible calculée à partir d’une formule de calcul, unique ou multiple, qui peut être annuelle, ou appliquée sur des périodes plus courtes sans pouvoir être inférieures au trimestre.

Cette formule de calcul doit être assise sur n’importe quel critère choisi par les partenaires représentant « un résultat ou une performance » dès lors qu’il a un caractère suffisamment aléatoire. Nous reviendrons sur cette notion de caractère aléatoire (cf. infra § I.21) exigé par la loi.

Peu importe, d’ailleurs, que ce ou ces critères choisis aient une évolution positive ou non, dès lors qu’ils sont significatifs d’une performance ou d’un résultat.
A été cassé un arrêt de Cour d’Appel (sans renvoi) qui motivait sa décision de requalification en salaire chargé sur le fait que la prime « dépendait en tout ou partie de la performance individuelle du bénéficiaire (et) ne se distinguait pas d’une prime de rendement ou pour surcroît d’activité (alors que l’accord) devait traduire un progrès pour l’entreprise »(27).
Il faut dire que le calcul de la prime exonérée de cette entreprise était mensuel et son montant était calculé sur « la contribution du personnel à la formation de la valeur ajoutée ». Autrement dit, directement à l’activité par ailleurs saisonnière et non à un résultat global supplémentaire(28).

Il peut y avoir plusieurs formules de calcul dans un même accord.
– On peut ainsi retenir une formule de calcul qui va définir une enveloppe globale à répartir directement entre tous les salariés.
– Il est possible, avant toute répartition individuelle, de procéder à une répartition par unité de travail soit prédéterminée, en fonction d’un ou de plusieurs critères de performance ou de résultat propre à chaque unité de travail.
– Il est permis, également, de retenir une ou des formules de calcul différentes directement pour chacune des unités de travail, avec des critères de résultat ou de performance dissemblables, à la condition que le total des primes ainsi calculées ne dépasse pas l’un des plafonds légaux.
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Rappel de la loi : Il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement sur quelque support que ce soit la présente étude (Art. L. 122-4 et L. 122-5 du Code de la propriété intellectuelle) sans l’autorisation préalable de l’auteur.
Ce texte est toutefois mis gracieusement à votre disposition pour tout usage personnel.

Suite du texte : http://www.rhcingenierie.com/article-5803191.html

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(1) On note toutefois que le Gouvernement de Monsieur de Villepin, par l’intermédiaire de son ministre des finances, Monsieur Breton, « ex-redresseur » de grandes entreprises publiques moribondes, estime qu’un prélèvement de 5 % de ces sommes doit procurer 500 M€ de recettes.
Ce serait donc 10 milliards d’Euros qui échapperaient à toute charges sociales en France et par an au titre de cette « niche » !
De l’art de faire prendre des vessies pour des lanternes : Pour y parvenir, il faudrait compter 370 euros par salarié, y compris les chômeurs. Or, tous ne sont pas dans ces 7.000 entreprises ou alors celles-là devraient distribuer une prime 1,429 M€ chacune tous les ans, en moyenne !…
Ça ce saurait.
(2) Il est malgré tout des exceptions notables ! On peut en citer quelques-unes : La plupart des « patrons » du CAC 40, voire une majorité du SFB 250, usent du système, cahin-caha, mais parfois brillamment (Saint-Gobain, Ricard, etc.).
Quelques vénérables institutions financières également. Pour ce qui est des conseils, nous n’en connaissons qu’une poignée : Deux experts-comptables (peut-être une troisième à venir quand nous aurons lu son mémoire), un avocat et une entreprise d’ingénierie spécialisée dans les rémunérations hors charges, plus ses trois « correspondants »… Bien qu’ils prétendent le contraire, pour les autres, et ils sont nombreux, ce n’est pas qu’ils ne savent pas faire, c’est que ce n’est pas vraiment le cœur de leur métier. Tout simplement !
(3) On peut noter que ne sont dues que la CSG et la CRDS précomptées comme s’il s’agissait d’un salaire, c’est-à-dire après abattement de 3 % pour frais.
Toutefois, le projet de loi de finances de la Sécurité sociale pour 2006, prévoit une cotisation uniquement patronale de 5 à 7,5 % sur ces sommes.
Si cette mesure était votée par le législateur, le taux de charges part patronale resterait quand même de 6 à 9 fois plus faible que sur un salaire.
Aucun syndicat patronal, ou autre « groupe de pression », voir la poignée de « spécialistes patentés » n’ayant manifesté la moindre once d’opposition à cette mesure, on peut en conclure que les chefs d’entreprises ont perdu là une occasion de réaliser des économies substantielles…
Pour notre part, nous avons proposé en avril 2005, à Messieurs les Ministres, la création d’une Agence spécifique sur le modèle de l’ancien CERC compétent pour les accords de participation dérogatoire (régime antérieur aux ordonnances de 1986 de Bérégovoy) avec des compétences élargies allant du faire savoir jusqu’au savoir faire, en passant par un agrément et arbitrage ou compromis pour régler les difficultés et sécuriser les accords. Mais cette idée est restée lettre morte…
(4) Référence historique aux « balladurette » et « jupette » qui ne concernaient pas un revenu mais une dépense.
(5) Cass. Soc. 5 novembre 1999, n° 4139, Urssaf Ille et Vilaine c/ SA Alphacan, Bull. Civ. n° 432.
(6) Association Centrale des Organismes de Sécurité Sociale.
(7) Cette remarque est obsolète depuis le 1er octobre 2005 : La loi organise l’opposabilité des doctrines administratives en matière sociale, (Art. L.243-6-1 et suivants) y compris la procédure du rescrit (Décret n° 2005-1264 du 7 octobre 2005, JO du 9 p. 16133).
(8) S’ils ont tous accès au bénéfice de l’accord sans exception, cela ne veut pas dire qu’ils sont tous traités de la même façon. C’est notamment le cas d’accord prévoyant des formules de calcul par unité de travail (cf. infra § II.3).
(9) Cass. Soc. 21 octobre 2003, n° 2213 FP, Urssaf de Paris c/ SNC Continent hypermarché ; Bull. Civ. V n° 257.
(10) C.A. Paris, 13 janvier 1998, 21ème chambre, Lhuissier c/ Société Excelsior Publications, non publié.
(11) Eux peuvent bénéficier d’un accord pris au sein de l’entreprise d’intérim, mais pas chez l’entreprise utilisatrice. Bien que le cas ne soit pas traité par la jurisprudence, on peut penser que le salarié d’un groupement d’employeurs peut tour à tour bénéficier des accords des employeurs utilisateurs successifs ou seulement de celui du groupement selon que le lien de subordination existe ici ou là. Dans le cadre d’un GIE d’employeurs, un CAT, une société civile de moyens, dès lors qu’il serait autorisé à un « prêt de main-d’œuvre » par ailleurs prohibé, le « salarié prêté » pourrait en bénéficier, alors qu’en cas de « prestation de service » (mais la SC serait soumise à l’IS et perdrait sa neutralité fiscale), ne bénéficierait que d’un accord « pro domo ».
(12) Cass. Soc. 27 juin 2000, Régie Nationale des usines Renault c/ Urssaf de Paris ; Bull. Civ. V n° 252.
(13) Cass. Soc. 23 novembre 1999, n° 4281 P, Garcia c/ SA Giacomini, 3ème moyen ; Bull. Civ. V n° 454.
(14) Cass. Soc. 9 mai 1996, n° 2077 PB, Urssaf de Seine et Marne c/ Sonacotra, Bull. Civ. V n° 181.
(15) Cass. Soc. 11 mai 1995, n° 2025 D, Sté Recherche Techniques d’entreprises c/ Urssaf de Paris, non publié.
(16) Cass. Soc. 9 mars 1995, n° 1149 D, Urssaf du Puy de Dôme c/ SA Fleurville et Ass., non publié. Cass. Soc. 18 juin 1998, n° 3142 D, SA Filature Sourbie et Lassalle c/ Urssaf de l’Ariège, non publié.
(17) Cass. Soc. 12 décembre 1996, n° 4842 P, SA Alarme service c/ Urssaf de la Mayenne ; Bull. Civ. V page 316 n° 438.
(18) Cass. Soc. 19 juillet 2000, n° 3551 FS-D, Société Générale de chauffe c/ Urssaf de Lille, pour un régime « Loi Giraud » des directeurs régionaux, non conforme parce qu’individuel ; RJS 1/01 n° 90.
(19) Document interne émis, à l’occasion de la formation des contrôleurs des DDTEFP, compte tenu de leurs nouvelles missions en la matière, par l’Acoss au mois d’avril 2001.
(20) Lettre de l’Acoss du n° 89-41 du 31 mai 1989 ; réponse ministérielle n° 20379, JO AN du 4 décembre 1995, p. 5175.
(21) Pour un mode d’attribution prohibé, par paliers : Cass. Soc. 17 juillet 2000, n° 3554 FS-D, Cavcic c/ Urssaf de Rouen ; RJS 1/01 n° 71.
(22) Nous avons vu un accord refusé par une DDTEFP locale parce qu’il prévoyait que les cadres, insatisfaits par le dispositif « auraient des compensations » chargées. C’est un peu « osé » de la part de l’autorité de contrôle a priori et maladroit de la part des partenaires sociaux : Il suffisait de ne pas le dire et de le faire quand même pour valider l’accord !
(23) Cass. Soc. 9 mai 1996, n° 2068 PF, Sté Les Hauts de Breuil c/ Urssaf de la Meuse ; Bull. Civ. V n° 182.
(24) On aura noté que l’accord EDF-GDF de juin 1996 prévoyait une prime proportionnelle, entre autres, à la notion de GF (Groupe Fonctionnel) sans tenir compte ni du NR (Niveau de Rémunération), ni de l’échelon, ni de l’ancienneté, ni du coefficient de cherté de la vie, encore moins des primes de pénibilité, de locaux aveugles, de rayonnements ionisants, etc....
(25) Cass. Crim. 4 janvier 1991, n° 88-87.675, RJS 3/91 n° 375.
(26) Cass. Soc 1er avril 1999, n° 1712, Urssaf de Lyon c/ SA Profils ; Bull. Civ. V n° 257.
(27) Cass. Soc. 7 avril 2004, n° 823 FSP, Sarl Biezanek Noyautage c/ Urssaf d’Eure et Loir ; Bull. Civ. V n° 109.
(28) On note qu’avant la « loi Fabius », les périodes de calcul prévues par le régime de la « loi Giraud » étaient annuels, a minima pourrait-on ajouter. Rien n’empêchait en effet d’avoir des périodes de calcul mensuelles ou même infra mensuelles ou se chevauchant sur deux exercices. C’est désormais impossible !
Pire, les accords mis en place dont les formules de calcul sont « calées sur des saisons » autres que trimestrielles, par exemple 5 mois de haute saison et 7 mois de saison morte, ne sont plus possibles qu’au prix d’acrobaties périlleuses…
On peut se demander, dans la pratique, si le chevauchement d’exercices est encore possible quand c’est pourtant utile.
Nous proposons des solutions par voie d’acompte (cf. infra,§ II.111).